لایدن و گلینگل (2000) سلامت سازمانی را مفهوم تازهای میداننـد کـه عـلاوه بـر داشـتنتوانایی سازمان برای انجام وظایف به طور مؤثر، شامل توانایی سازمان در راسـتای رشـد و بهبـود میشود. سازمان سالم جایی است که افـراد مـی خواهنـد در آنجـا بماننـد، کارکننـد، بـه سـازمان افتخارکنند و خود نیز افرادی سودمند و مؤثر باشند (ناظم، کریم زاده و قادری، 1389).
در این پژوهش متغیر سلامت سازمانی بـا 11 شـاخص بـر اسـاس مـدل لایـدن و کلینگـل (2000) سنجیده شده است، که جدیدترین مدل بین مدلهای سلامت سازمانی محسوب می شود. ابعاد و مؤلفههای یازدهگانه سنجش سلامت سازمانی عبارت اند از: ارتباط، مشارکت و درگیر بودن در سازمان، وفاداری و تعهد، اعتبار یا شهرت سازمان، روحیه، اخلاقیات، شناسـایی یـا بازشناسـیعملکرد، تعیین مسیر هدف، رهبری و هدایت، بهبود یا توسعه کـارایی کارکنـان، و کـاربرد منـابع(قهرمانی، ابوالقاسمی، عارفی و خاتمی، 1391).
تعهد سازمانی
یکی از عوامل تأثیرگذار بر موفقیت سازمان ها تعهد سازمانی است. یعنی برقراری رابطه احساسـیبین فرد و سازمان، به طوری که افراد اهداف و ارزش های سازمانی را همانند اهداف و ارزشهای خود بدانند. تعهد سازمانی را درجه نسبی تعیین هویت فرد با سـازمان و مشـارکت و درگیـری درسازمانی خاص تعریف می کنند (تقی زاده یزدی و سلیمانی، 1394).
در واقع نوعی پیوند روانشناختی بین کارکنان و سازمان است که به نظر می رسد به اهداف و ارزشهای متجانس، سرمایه گذاری رفتاری و احتمال ماندن در سازمان بستگی دارد (جو و پارک، 2010).
تعهد سازمانی نگرشی است که در آن کارکنان هویت خود را با سازمان تعیین می کنند. وقتی کارکنان تمایل دارند در راستای تحقق اهداف سازمان، از خود، ایثـار و شایسـتگی نشـان دهنـد،تعهد سازمانی معنا و مفهوم پیدا می کند (تقی زاده یزدی و سلیمانی، 1394).
آلن و می یر (1991) در مدل سه بعدی خود بین سه نوع تعهد، تمایز قائل می شوند:
تعهد عاطفی: تعهد احساسی یا عاطفی به حس تعلـق کارکنـان بـه سـازمان، احسـاسیگانگی آنها با سازمان و حضور فعال آنها در سازمان اشـاره دارد. کارکنـانی کـه تعهـدعاطفی بالا دارند تمایل دارند در سازمان باقی بمانند و این امر یکـی از آرزوهـای آنهـا است. این تعهد بهطور کلی به وابستگی احساسی فرد به سازمان اشاره دارد (مـک کنـا ،
.(2005
تعهد مستمر: مربوط به تمایل به باقی ماندن در سـازمان بـه خـاطر هزینـههـای تـرکسازمان یا پاداشهای ناشی از ماندن در سـازمان مـیشـود . ایـن تعهـد در ارتبـاط بـاهزینه ها و مزایای مربوط به ماندن یا ترک سازمان است. کارکنانی کـه تعهـد مسـتمردارند تا زمانی در سازمان باقی میمانند که ترک سازمان هزینه گزافی برای آنها داشته باشد (مک کنا، 2005).
تعهد هنجاری: احساس تکلیف به باقی ماندن به عنوان یک عضو سـازمان را مـنعکس
می کند. تعهد هنجاری به الزام یا وظیفـ ه کارکنـان بـه مانـدن در سـازمان اشـاره دارد.
کارکنان در سازمان تا زمانی باقی خواهند ماند که از نظر آنها مانـدن در سـازمان کـاردرستی است (مییر و پارفینوا، 2010).
در این مطالعه برای ارزیابی و سنجش متغیر تعهد سازمانی با ابعاد سـه گانـه (تعهـد عـاطفی،مستمر و هنجاری) از مدل آلن و مییر (1991) استفاده شده است.
پیشینه تجربی پژوهش
در تئوریهای کلاسیک سازمان، مقاومت بهعنوان پدیده ای نامطلوب، منفـی و مخـرب شـناختهمیشود. در طول سالهای1940 نظریهپردازان، سازگاری اهداف را مشخصه یک سازمان کارآمـدو برتر دانسته و نگرش های متفاوت و مخالف بهعنوان کاهش اثربخشی و مانع عملکـرد شـناختهمیشد (وادل و سوهال، 1998). مقاومت در نظریه کلاسیکها به عنـوان علـت اساسـی تعـارض شناخته شد که برای سلامت سازمان نامطلوب و زیان بار است. نظریـه پـردازان، مقاومـت را بـه عنوان عاملی که کارایی را در سازمان کاهش می دهد، معرفی کردند و کارگران مقاوم را افـرادیخرابکار یا ویرانگر می شناختند که منافع شخصی خود را جایگزین منافع عمومی و رفاه سـازمانمی کردند. مقاومت خیلی سریع به عنوان دشمن تغییر شناخته شد، دشمنی که سبب دگرگون شدن تلاش های سازمان برای تغییر می شد و معتقـد بودنـد در یـک سـازمان سـالم، هـیچ مخالفـت ومقاومتی در مقابل تغییرات صورت نمی گیرد. نسخه ای که از این منظر در نظر گرفتـه شـده بـود،حذف مقاومت و کنار گذاشتن آن در راستای تغییرات آینده بود (وادل و سوهال، 1998).
پس از آن، تئوریهای منابع انسانی نیز مقاومت را بهعنوان پرتویی منفی و نـوعی تعـارض واختلال در تعاملات سالم و طبیعی بین افراد و گروهها میدانستند. این بار نسخه تئـوری پـردازانمنابع انسانی این بود که از مقاومت به منظور بازگرداندن هماهنگی به سازمان جلوگیری کنند. در سالهای بعد، محققان دریافتند که مقاومت در برابر تغییر پدیـده ای پیچیـده اسـت کـه تـابعی ازعوامل مختلف منطقی، غیرمنطقی، سیاسی و عوامل مدیریتی است. بهعبارتی مقاومت یک پدیده چندوجهی شناخته شد که عوامل زیادی در آن دخیل است و حتی گاهی میتواند نقـش مفیـدیداشته باشد (وادل و سوهال، 1998).
هدف مقاومت در برابر تغییر محافظت از افراد در برابر اثرات واقعـی یـا تخیلـی تغییـر اسـت.
می توان گفت اعتماد به عنوان یک چسـب اجتمـاعی در سـازمان عمـل مـی کنـد کـه مـی توانـدساختارهای متفاوت سازمانی را کنار هم نگه دارد (پوسا و تولوانن، 2006).
تحقیقات نشان می دهد سازمانهایی با سطوح اعتماد بالاتر، از نوآوری بیشـتری نسـبت بـهسازمانهایی با سطوح اطمینان پایین تر برخوردارند، بهتر خـود را وفـق مـی دهنـد و موفـق تـرهستند. (فرجی خیاوی، ویسی و طهماسبی قرابی، 1393).
در سازمان هایی که در آنها اعتماد کم است، نوآوری با مشکل مواجه می شـود و کارکنـان ازاینکه طرح و نقشه آنها با شکست مواجه شود یا از سوی همکاران تمسخر شوند، مـی ترسـند . در عوض اگر در سازمان اعتماد وجود داشته باشد، قابلیت انعطـاف پـذیری و سـازگاری بـا تغییـراتمحیط بیشتر می شود و راحت تر می توان ساختارهای درون سازمانی و بـرون سـازمانی را اصـلاحکرده و فرایند تغییر را اثربخشتر طی کرد (نصر اصفهانی، عباسپور، فرهنگی و قاسمی، 1394).
مطالعات نشان میدهد اعتماد کارکنان باعث اجرای موفقیتآمیز تغییـر و عـدم اعتمـاد آنـانمانعی بر سر راه تغییر محسوب میشود. در واقع فقدان اعتمـاد کارکنـان باعـث عـدم حمایـت وپشتیبانی آنها از تغییر و حتی مقاومت در برابر تغییر میشود (هادوینژاد و عبادی، 1393؛ ویلیـامزو بوهن، 2012؛ لاننبرگ و هوستون، 2010).
هادوینژاد و عبادی (1393) در مطالعه خود تأثیر نفاق مدیریت ارشد بر مقاومت کارکنـان درمقابل تغییر با توحه به نقش میانجی اعتماد در کارکنان سازمانهای دولتی شهر رشت را بررسـیکردند و در نتایج خود، اثر معکوس و معنادار اعتماد بر مقاومت در برابر تغییر را نشان دادند.
نتایج مطالعه کولمر (2012)، در بررسی رابطه بین انگیـزش، اعتمـاد سـازمانی و مقاومـت دربرابر تغییر، میان کارکنان شرکت هایIT در اندازه متوسط، نشان داد کـه اعتمـاد سـازمانی تـأثیرمنفی بر مقاومت کارکنان در برابر تغییر دارد.
امیرخانی و امیرخانی (1394) نیز در بررسی تأثیر بدگمانی نسبت به تغییر سـازمانی (مقاومـتعاطفی) بر سلامت سازمانی که روی نمونه 260 نفر از کارکنان بیمارستان انجـام شـد، بـه ایـن نتیجه رسیدند که بین این دو، رابطه معکوس معنادار وجود دارد. به عبارت دیگر افزایش بدگمانی نسبت به تغییر باعث کاهش سلامت سازمانی می شود.
براساس این مبانی و مطالعات می توان دو فرضیه زیر را تدوین کرد:
اعتماد سازمانی بر مقاومت کارکنان در برابر تغییر تأثیر معناداری دارد.
سلامت سازمانی بر مقاومت کارکنان در برابر تغییر تأثیر معناداری دارد.
همچنین در پژوهش جعفرپور و صحت (1391) که در مورد بررسی نقـش مقاومـت فـردی وعدالت سازمانی در برابر تعهد به تغییرات برنامه ریزی شده، روی 281 نفر از کارکنان سازمان هـایدولتی، عمومی و خصوصی کشور انجام شـد، نتـایج تجزیـه تحلیـل داده هـای گـردآوری شـده ازپرسشنامه نشان داد که بین تعهد عاطفی و مستمر نسبت به تغییر با مقاومت رابطه مثبت معنـادارو بین مقاومت در برابر تغییر و تعهد هنجاری نسبت به تغییر، رابطه معکوس معنادار وجود دارد. پتسی، جیانگرکو و سباستیانو (2011) در پژوهشی با عنوان نقش تعهـد سـازمانی در تجزیـهتحلیل مقاومت در برابر تغییر سازمانی، که روی 322 نفر از کارکنان شرکت ملی برق ایتالیا انجام شد، نتایج تحلیل داده های حاصل از پرسشنامه با استفاده از آزمون رگرسیون چندگانه، نشـان دادکه بین تعهد سازمانی و مقاومت در برابر تغییر رابطه منفی معناداری وجود دارد.
بنابراین فرضیه های بعدی پژوهش را می توان به صورت زیر تدوین کرد:
تعهد سازمانی بر مقاومت در برابر تغییر سازمانی تأثیر معناداری دارد.
اعتماد سازمانی بهطور غیرمستقیم بهواسطه تعهد سازمانی بر مقاومت کارکنان در برابر تغییر تأثیر معنادار دارد.
سلامت سازمانی به طور غیرمستقیم به واسطه تعهد سـازمانی بـر مقاومـت کارکنـان دربرابر تغییر تأثیر می گذارد.
مطالعات نیز رابطه معنادار بین اعتماد و سلامت با تعهد سازمانی را تأیید کرده است.
نتایج پژوهش جعفری، محمدیان و حسین پور (1390) در بررسی رابطه سـلامت سـازمانی وتعهد سازمانی، روی 168 نفر از کارکنان بیمارستان های منتخب دانشـگاه علـوم پزشـکی جنـدیشاپور اهواز، نشان داد که بین سلامت و تعهد سازمانی ارتباطی مثبت و معنادار وجود دارد.
نتایج مطالعات پاتیل (2002) و نیر (2002) در بررسی رابطه سلامت سازمانی و تعهد سازمانی بین کارمندان صنایع و معلمان مدارس نشان داده که بین سلامت و تعهد سازمانی ارتباط مثبت و معناداری وجود دارد. یوکلر، دوگانلپ و کایا (2013)، نیز در مطالعه رابطـه بـین سـلامت و تعهـد سازمانی به این نتیجه رسیدند که سلامت سازمانی تأثیر مثبت و معناداری بر تعهد سازمانی دارد.
اما نتایج مطالعه خنیفر و همکاران (1388) در بررسـی رابطـه اعتمـاد و تعهـد سـازمانی رویکارمندان سازمان جهاد کشاورزی و نیز کارکنان سازمان آموزش و پرورش قم نشان داد که میان اعتماد و تعهد سازمانی در هر دو سازمان رابطه معناداری وجود ندارد.
مجیبی میکلائی و یعقوبی (1391) نیز در بررسی ارتباط اعتماد سازمانی و تعهـد سـازمانی دراداره کل بازرگانی استان مازندران، به این نتیجه رسیدند که بین اعتماد سازمانی و تعهد عاطفی و هنجاری رابطه معناداری وجود دارد. اما رابطه بین تعهد مستمر و اعتماد سازمانی معنادار نبود.
نتایج مطالعه هشیم و تن (2015) در بررسی رابطه اعتماد و تعهد روی 220 نفـر از کارکنـانکسب وکار آنلاین در مالزی نیز نشان داد که اعتماد تأثیر مستقیم و معناداری بر تعهد عاطفی دارد.
فرجی خیاوی و همکاران (1393) نیز در مطالعه خـود رابطـه سـلامت و اعتمـاد سـازمانی رابررسی کردند. این پژوهش روی 210 نفر از کارکنان بیمارستان های آموزشـی منتخـب دانشـگاهعلوم پزشکی جندی شاپور اهواز انجام شد. نتایج تجزیه تحلیل داده هـا نشـان داد بـین سـلامتسازمانی و اعتماد سازمانی همبستگی مثبت و معناداری وجود دارد.
بنابراین فرضیه های بعدی این مطالعه به صورت زیر تدوین می شود:
اعتماد سازمانی بر تعهد سازمانی تأثیر مثبت و معناداری دارد.
سلامت سازمانی بر تعهد سازمانی تأثیر مثبت و معناداری دارد.
براساس مبانی نظری و پیشینه پژوهش، مدل مفهومی به شکل زیر پیشنهاد می شود:

سازمانی

اعتماد

سازمانی

تعهد

سازمانی

سلامت

برابر

در

مقاومت

تغییر

عاطفی

مستمر

هنجار
احساسی

رفتاری

شناختی

سازمانی

اعتماد

سازمانی


پاسخ دهید