2007 بریو و همکاران مشارکت و درگیری کارکنان در اقدامات زیستمحیطی
2008 سانتوز و جابور مدلی برای ایجاد ارتباط بینHRM و مدیریت زیستمحیطی
ادامه جدول 1
سال پژوهشگر موضوع پژوهش
2009 بویرال رفتار شهروندی سبز
2009 دیلی و بیشاپ ارائه مدلی برای رفتار شهروندی سبز
2010 جکسون و سئو سبز کردن تحقیقات مدیریت استراتژیک منابع انسانی
2010 جابور، سانتوز ناگانو نقش منابع انسانی در مراحل مختلف مدیریت زیستمحیطی
2011 جکسون و همکاران جهت گیری های آینده مدیریت منابع انسانی سبز
2011 رنویک و همکاران مروری بر ادبیات مدیریت منابع انسانی سبز
2011 ماستر و شرادر تعادل کار و زندگی سبز
2011 زوگا تبیین فرایند پردازش شناختی در بروز رفتارهای سبز
2011 جابور بررسی میزان سبز بودن اقدامات منابع انسانی در سازمانها
2011 واگنر فعالیت های مدیریت پایدار منابع انسانی در شرکتهای آلمانی
2012 بویرال و پایله طراحی ابزاری برای سنجش رفتار شهروندی سبز در سازمان
2012 هارول، ویلیام و روبرت مدیریت عملکرد سبز در فرودگاه
2012 هاریس و تریگیدا تبیین نقش مدیران منابع انسانی در پایداری زیستمحیطی
2012 مارتینز و همکاران نقش محیط کار با عملکرد بالا در پایداری زیستمحیطی
2012 دابویس و دابویس پیوند مدیریت استراتژیک منابع انسانی با مدیریت زیستمحیطی
2012 ویداال و همکاران نقش یادگیری سازمانی و آموزش در ایجاد سازمان سبز
2013 گولی و همکاران نقش توجه زیستمحیطی در جذب متقاضیان کار به سازمان
2013 واگنر مزایای GHRM در پیادهسازی موفق نظام مدیریت زیستمحیطی
2013 پایله و همکاران نقش مدیریت منابع انسانی در عملکرد زیستمحیطی
2013 جابور و همکاران نقش HRM در عملکرد زیستمحیطی شرکتهای تولیدی
2013 گوینداراج و دیلی نقش تیم های سبز در پیادهسازی نظام مدیریت زیستمحیطی
2013 پایله، بیورال و چن نقش رفتار شهروندی سبز در ایجاد سازمان سبز
2013 بیسینگ و همکاران نقش نگرش زیستمحیطی در بروز رفتارهای دوستدار محیط زیست در محیط کار
2013 روبرتسون و بایلینگ نقش رفتار رهبران در ایجاد رفتارهای شهروندی سبز در کارکنان
ادامه جدول
سال پژوهشگر موضوع پژوهش
2013 آنوورس و دیمیتریوا افزایش اثربخشی مداخلات برای ایجاد رفتاری سبز در محیط کار
2013 استالکاپ و داله مدیریت منابع انسانی برای ساخت وساز سبز
2015 زیباراس و کون نقش اقدامات HRM در ایجاد رفتارهای دوستدار محیط زیست
2015 نورتون و همکاران ارائه چارچوب نظری برای رفتارهای سبز کارکنان
2016 میلار، ساینال و مولر مدیریت منابع انسانی سبز در شرکت های بینالمللی آمریکا
2016 گورسی و لنگونی نقش مدیریت منابع انسانی سبز در جهتدهی به فشارهای سهامداران بـه سـمتپایداری زیست محیطی
2016 ادونهو و دروگسا نقش تعدیل کنندهGHRM در ارتباط بین رفتـار شـهروندی سـبز و دسـتاوردهایمالی در شرکت های کوچک
2016 گورسی و همکاران جذب سبز و غیرسبز و بررسی متغیرهای مستقل و وابسته
2016 گورسی و کارلو پاردوکس هایی که در مدیریت منابع انسانی سبز ایجاد میشود

با بررسی چهار مدل GHRM در پژوهش های پیشین، مشخص شد که این مـدل هـا از سـه جنبه به تکامل نیاز دارند: 1. پیشایندها؛ اینکه چه بستری برای مدیریت منابع انسـانی سـبز لازم است. 2. پیامدها؛ مدیریت منابع انسانی سبز چه پیامدهایی در سطح فردی، سـازمانی و اجتمـاعی دارد. 3. ابعاد غیرفرایندی؛ اینکه ابعاد غیرفرایندی در مدیریت منابع انسانی سبز شفاف شود.
در ادامه و با بررسی مطالعات پیشین (2016-2000) مشخص شد که تحقیقات گذشته حـوزه مدیریت منابع انسانی سبز، می تواند برای تکمیل بخشی از مدل های گذشته، به خصوص در ابعـاد غیرفرایندی مدیریت منابع انسانی سبز، به کار گرفته شود. اما بـرای ایجـاد انسـجام قابـل قبـول به خصوص در بحث بستر و پیامد، نیاز به تحقیقات بیشتری احساس می شود.
روش شناسی پژوهش
از جمله ویژگی های مطالعه علمی برای حقیقت یابی، استفاده از روش تحقیق مناسب است. انتخاب روش تحقیق مناسب به هدف ها، ماهیت و موضوع تحقیق و امکانات اجرایی بستگی دارد و هدف از تحقیق دسترسی دقیق و آسان به پاسخ پرسش های تحقیق است. این تحقیق از لحاظ فلسفی تفسیری، دارای جهت گیری توسعه ای و رویکرد کیفی است. ابزار گردآوری اطلاعات در این پژوهش مصاحبه است. برای انتخاب مصاحبه شوندگان از نمونه گیری غیراحتمالی هدفمند استفاده شده و طی آن تلاش شد خبرگان علاوه بر دانش نظری، تجربه عملی نیز داشته باشند.
در روش تحقیق کیفی تعداد نمونه از ابتدا مشخص نیست؛ زیرا زمـانی جمـع آوری اطلاعـات متوقف می شود که محقق به اشباع نظری برسد و از ابتدا نمی توان گفت که با چـه تعـداد نمونـه این اشباع حاصل می شود. در پژوهش حاضر، پس از مصاحبه یازدهم، مفهوم جدیدی به مفـاهیم شناسایی شده، اضافه نشد، ولی برای اطمینان از اشباع نظری مصاحبه ها تا 14 نفر ادامه یافت.
روش تحلیل داده ها
در این پژوهش، از روش تحلیل تم برای تحلیل مصـاحبه هـا اسـتفاده شـده اسـت. در جـدول 2 مراحل تحلیل داده ها، در جدول 3 نمونه کدگذاری اولیه، در جدول 4 نمونه مفهوم استخراج شـده از کدهای مرتبط و در جدول 5 نمونه تم استخراج شده از مفاهیم مرتبط، آورده شده است.

جدول 2. مراحل تحلیل داده ها
اقدام گام ها اطلاعات به دست آمده از مصاحبه ها به طور کامل به صورت متنی پیاده سازی شدند. آشنا شدن با متن 1
در مجموع 167 کدگذاری انجام شد که از این تعداد 59 کد منحصربه فرد بوده اند. ایجاد کدهای اولیه 2
کدها بازبینی شده و 38 مفهوم در قالب 11 تم دسته بندی شدند. استخراج مفاهیم و تم ها 3
ارتباط بین تم ها در قالب محتوا، پیامد و بستر مشخص شد. ترسیم شبکه تم ها 4
مفاهیم و تم ها با توجه به ادبیات نظری و دریافت پژوهشگر تشریح شدند. تحلیل و تشریح 5
منبع: براون و کلارک (2006)

جدول 3. نمونه کدگذاری
کدهای اولیه متن مصاحبه
آموزش زیست محیطی معیارهای عملکرد سبز معیار سبز در جذب فضای کاری سبز اگر نگاه ما به منابع انسانی نگاه عملیاتی باشد که کارهایی مثل استخدام، حقـوق و دسـتمزد و مدیریت عملکرد انجام می دهد، باید مفاهیم زیست محیطی را وارد فرایندهای منابع انسانی مثل معیار ارزیابی عملکرد کند یا بحث های آموزشی را در آن مطرح کند. هر چه برای کارکنانی کـه انتخاب می شوند مسائل زیست محیطی مهم باشد، کار راحت تر می شـود. حتـی فضـای محـیط کاری نیز مهم است.
جدول 4. نمونه شکل گیری مفهوم از کدهای اولیه مرتبط
کدهای اولیه مفهوم
آموزش زیست محیطی، برگزاری سمینار، تعیین مشاغل کلیدی سبز، معیارهای زیست محیطی در ارتقا توسعه سبز

جدول 5. نمونه شکل گیری تم از مفاهیم مرتبط
مفاهیم تم
جذب سبز، توسعه سبز، نگهداشت سبز، ارزیابی عملکرد سبز، فرایند اداری سبز فرایند منابع انسانی سبز

برای بررسی قابلیت اعتماد پژوهش های کیفی، استراتژی های متعددی وجود دارد که در اینجا از استراتژی تأیید مشارکت کنندگان1 پژوهش برای قابلیت اعتماد استفاده شده است. بدین صورت که پس از استخراج مفاهیم و تم ها و ترسیم شبکه بین آنها، با ارسال نتایج به مشارکت کننـدگان، از آنها درخواست شد تا درستی فهم پژوهشگر از سخنان مشارکت کننده را تأییـد کننـد. هـدف از این کار، اطمینان پژوهشگران از تحلیل درست و طبقه بندی مناسب دادههاست. این کار با ارسال نامه رسمی به مشارکت کنندگان انجام شد.
یافته های پژوهش
با توجه به تحلیل تم مصاحبه های انجا م شده، چارچوب مدیریت منابع انسانی سبز طی گـام هـایی که پیشتر بیان شد، به دست آمد. چارچوب یاد شده دربرگیرنده 38 مفهوم در قالب 11 تم (4 تـم محتوا، 4 تم بستر و 3 تم پیامد) است که در شکل 1 به صورت بصری آورده شده است.
بر اساس نتایج تحلیل، مدیریت منابع انسانی سبز شامل فرایند، استراتژی، حمایت و فرهنـگ سبز است؛ بدین معنا که فرایندهای منابع انسانی بر اساس اهداف و استراتژی های زیسـت محیطـی بازطراحی شده و با حمایت از سبک زندگی دوستدار محیط زیست کارکنـان ، فرهنـگ سـبز را در سازمان نهادینه می کند. برای پیاده سازی موفقیت آمیز GHRM، عـواملی در سـطح فـردی ، تـیم HR، سازمانی و فراسازمانی تأثیرگذارند. در نهایت، پیاده سازی موفقیت آمیـز GHRM پیامـدهای
ــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ
1. Member check
مثبتی را در سطح فردی، سازمانی و فراسازمانی به دنبال دارد. هر یک از مفـاهیم مطـرح شـده در چارچوب در جدول های 4، 5 و 6 به صورت اجمالی تشریح شده است.

شکل 1. چارچوب مدیریت منابع انسانی سبز
در ادامه هر یک از مفاهیم ذکرشده در مدل توضـیح داده شـده انـد. شـایان ذکـر اسـت کـه تقسیم بندی مفاهیم در بخش محتوا، بر اساس مدل مدیریت منابع انسانی دیو الریچ (1997) بوده است.
جدول 6. محتوای مدیریت منابع انسانی سبز
(تقسیم بندی تمها بر مبنای مدل منابع انسانی الریچ، 1997)
توضیح مفاهیم تم
وارد کردن معیارهای زیستمحیطی در فرایند جذب از جمله شرایط احـراز و انتخاب افرادی که دوستدار محیط زیست هستند. جذب سبز فرایند

سبز

فرایند

سبز

وارد ک ردن معیاره ای زیس تمحیط ی در ارزی ابی عملک رد رفت اری و همچنین تعیین KPIهای زیست محیطی در ارزیابی عملکرد افراد و ارائـه بازخوردهای سبز. ارزیابی عملکرد سبز وارد کردن آموزشهـای مـرتبط بـا مـدیریت زیسـت محیطـی در برنامـه آموزشی سالانه، و همچنین ایجاد مسیر شغلی سبز. توسعه سبز مرتبط کردن موفقیتهای زیستمحیطی افراد در فرایند پرداخت پاداش و دستمزد. نگهداشت سبز طراحی ساختار سبز (واحدی برای رسیدگی به مسئولیت سـبز سـازمان ) و همچنین استفاده از IT برای کاهش مصرف انرژی و مواد. فرایند اداری سبز تدوین استراتژی منابع انسانی و وارد کردن اهداف کلان زیسـت محیطـی در آن به گونه ای که از استراتژی کلان سازمان حمایت کند. همراستایی استراتژیکسبز استراتژی

سبز

استراتژی


پاسخ دهید