Transactional Analysis
Ego
Parent
Adult
Chilled
دست کم دو دلیل را می توان برای پدیدارشدن گروههـای غیررسـمی در سـازمان هـا ذکـر کـرد: نخست اینکه گروههای غیررسمی شبکه ای از روابط بینفردی، توان بالقوه سرعت دادن به جریان کار یا دریافت مساعدتهایی را فراهم می آورنـد کـه از مسـیرهای رسـمی ارتباطـات نمـی تـوانبه دست آورد؛ دوم اینکه گروههای غیررسمی به افراد کمک می کنند نیازهایی را که در گروههـایرسمی برآوردهنشده، تأمین کنند؛ نیازه ایی مانند رضایت اجتماعی بـه شـکل دوسـتیهـا و روابـطاجتماعی مسرت آمیز در محیط کار، اطمینان به کسب موافقت و هـمفکـری بـرای انجـام کارهـابدون مراجعه به رئیس و جلـب حمایـت احساسـی اجتمـاعی دیگـران بـرای خـود و در نهایـت،هویت یافتن از طریق احساس تعلق نسبت به افرادی که ارزشها، نگرشها و هدفهای مشترک دارند. این گروهها میتوانند مستعد شـا یعه پراکنـ ی باشـند ، در برابـر تغییـر مقـاوم بماننـد و حتـیکوششهای کارکنان را از اهداف سازمانی منحرف کنند. افرادی که به گروه هـای غیررسـمی راهنمی یابند، ممکن است احساس غریبگی کنند و از کارشان ناراضی شوند. روابط غیررسـمی قـویدر سازمان، سبب تشدید ارتباطات بـین فـردی مبتنـی بـر مداهنـه سی اسـی و تعم یـق نهـادینگی مراودههای ضمنی در سازمان میشود ؛ آن سان که خود نیز سـبب تقویـت رفتارهـای منافقانـه در ارتباطات بین فردی در سازمان می شود (هادوینژاد و همکاران، 1389).
ضعف قانون سالاری
سیاست یعنی قدرت در عمل؛ از آنجا که سازمان آوردگاه افراد و گروههای مختلف نفع طلب است و همواره کسانی هستند که در سازمان به دنبـال منـافع فـردی، بـه منـافع د یگـران و سـازمان بهـا می دهند (فریس و ککمر، 1992)، انتظار میرود سرپیچی از مقررات رسمی سازمان و نهادینه نبـودن قانون در سازمان، زمینه را برای فریبکاری و رفتارهای سیاسی ایـن گـروه از افـراد در سـازمان مهیا کند. اصولاً هرجا ابهام باشد، هر آینه باید منتظـر رخـداد فعالیـتهـای سیاسـی بـود (آلـن،مدیسون، پورتر، رنویک و میس، 1979). پس ب یقانونی، ضایع کردن اصول در سازمان و سرپیچی از مقررات سازمانی، دامنه فعالیتهای سیاسی را در سازمان افزایش خواهد داد (مورگان، 1997) و رفتارهای منافقانه در ارتباطات بین فردی در سازمان، یکی از اینگونه رفتارها شمرده می شـود . در تأیید این مهم، هادوینژاد و همکارانش (1389) در پژوهشی، ضعف قانون سالاری را یکی دیگـراز وضعیت سازمانی تعیین کننده رفتارهای منافقانـه در ارتباطـات بـین فـردی در سـازمان معرفـیکردند.

نظام ضعیف ارزیابی عملکرد
فعالیت سیاسی بیشتر حاصل ویژگیهای سازمانی است، نه تفاوتهای فـردی (پـرو، 1970: 89-59). در فرهنـگهـای سـازمانی ای کـه نظـام ارزشیـابی عملکـرد در آنهـا نامشـخص اسـت، فرصت هایی برای پرورش رفتار سیاسی فراهم می آید (فارل و پترسون، 1982)؛ بنابراین با توجـهبه اینکه رفتارهای منافقانه در ارتباطات بین فردی در سازمان، بهدلیل ماهیت نفع طلبانه، در زمـرهرفتارهای سیاسیِ سازمان قرار دارند، می توان انتظار داشت ضعف در نظام ارزیابی عملکرد سازمان با خود چنین رفتارهایی را نیز به دنبال داشته باشد. به سخن دیگر، ضعف در نظام ارزیابی عملکرد سازمان، رفتارهای منافقانه در ارتباطات بین فـردیِ سـازمان را تقویـت مـی کنـد (هـادوی نـژاد و همکاران، 1389).
جو سکوت
مقصود از جو سکوت، فضای حاکم بر سازمان است که در آن اعضای سازمان تـرجیح مـی دهنـد معایب و مشکلات سازمان را مطرح نکنند؛ زیرا به باور آنهـا ارزش گفـتن نـدارد و تبعـات آن درآینده دامان خودشان را می گیرد (موریسون و میلیکن، 2000). زمانی که سـازمان جـو سـکوت راتقویت می کند، دیدگاهها، عقیده ها و ترجیحات متنوع و اهداف سازمان، احتمالاً مشوق اظهـارنظرنخواهد بود؛ از این رو چنین سازمانی وارد فرایندی می شود که به طور مناسب به اهـدافش دسـتنمی یابد و به دنبال تلاش برای یادگیری از تجربه هـا نخواهـد بـود. در واقـع، چنـین سـازمانی درورطه ای گرفتار می شود که اثرهای منفی سکوت بر تصمیم گیری سازمانی و فرایندهای تغییـر درآن، تقویت خواهد شد (دانکن، 1979). جو سکوت در سازمان سبب می شود آن دسـته از اعضـایسازمان که بنای رفتارهای منافقانه در ارتباطات بین فردی را ندارند، از مقابله و مواجهـه بـا ا یـن رفتارها خودداری کنند (هادوینژاد و همکاران، 1389).
بر اساس آنچه بیان شد، فرضیه »الف« پژوهش به شرح زیر برقرار است:
الف) وضعیت سازمانی (ارتباطات بینفردی مبتنی بر مداهنـه سیاسـی، هنجـار مـراوده هـای ضمنی، روابط غیررسمی قوی، ضعف قانونسالاری، نظام ضعیف ارزیابی عملکرد)، در رفتارهـایمنافقانه در ارتباطات بین فردیِ سازمان، اثر مثبت معناداری می گذارد.
پیامدهای سازمانی رفتارهای منافقانه در ارتباطات بینفردی در سازمان
سکوت سازمانی
اگرچه امروزه کارکنان به دلایل اقتصادی بیشتر به مسائل مالی توجه میکنند، کم کم به کارهایی با مفهوم استقلال شغلی در کار علاقه نشان می دهند و از این طریق احساس ارزشمندی به آنهـا دست می دهد. اگر کارکنان با موانعی در زمینه خواستههای شغلی خود روبه رو شوند یا بـه بیـانی ، مدیران آنها را تحویل نگیرند، دچار سرخوردگی شـغلی و گوشـه گ یـری در سـازمان خواهنـد شـد(زارعی متین و همکاران،1390). وقتی اعضای سازمان ترجیح می دهند بـه جـای طـرح نظرهـا و دیدگاههای شان، درباره مسائل سازمانی خاموش پیشه کنند و دم برنیاورنـد ، سـکوت بـر سـازمان حاکم می شود (موریسون و میلیکن، 2000). خودداری آگاهانه از اظهار ایده ها، اطلاعات و عقایـدمرتبط با کـار (دایـن، انـگ و بـوترو، 2003) و بیـان ارزیـابی رفتـاری، شـناختی و اثـربخش درموقعیت های سازمان، همان سکوت سازمانی است (پیندر و هـارلوس، 2001). بـر اثـر رفتارهـایمنافقانه در ارتباطات بینفردی در سازمان و موقعیت مداخله گر مدیریتی و سازمانی، بـه و یـژه جـوسکوت، سکوت سازمانی بر سازمان سایه سردی می افکند (هادوینژاد و همکاران، 1389).
اعتماد بین فردی
اعتماد بینفردی انتظاراتی است که فرد از افراد خاص و شناخته شده دارد (نیهان، 2000) و شامل دو گونه اعتماد بین همکاران یا اعتماد بین فردی افقی و اعتماد بین کارکنان و سرپرست یا اعتماد بین فردی عمودی است (کاستیگان، ایتر و برمن، 1998). اعتماد زمـان ی مخـدوش مـی شـود کـه دست کم یکی از ابعاد آن آسیب ببیند ؛ ا یـن ابعـاد عبـارت انـد از : صـداقت، سـازگار ی، وفـادار ی، شایستگی و گشودگی (شیندلر و توماس، 1993). صداقت، راستی و درستی اسـت و بـه مراتـب از ابعاد دیگر اعتماد مهمتر است (تان و تان، 2000) ؛ سازگاری به همگونی گفتار و کردار اشاره دارد (مکگرگور، 1967) ؛ گشودگی یعنی اظهار حقایق ؛ وفاداری به معنای در امانبودن از دست و زبان فرد و شایستگ ی نیز داشتن مهارت و دانش فنی و بینفردی است (رابینز و جاج، 2007: 424). بـاچنین ابعادی از اعتماد، در صورت آشکار شدن رفتارهای دوگانـه یـا چندگانـه یادشـده ، ارتباطـاتبین فردی دستخوش بی اعتماد خواهد شد. کسی که نفاقش توسط دیگران آشکار شده اسـت، بـهنادرستی و ناهمگون ی بین نگرشهای اظهارشده و کتمان حقیقت متهم مـیشـود ؛ ضـمن ای نکـه نمی توان از دست و زبان چنین فردی در امان بود؛ زیرا در موقعیتها ی ارتباطی گونـاگون رنـگجدیدی به خود میگیرد و در اثر همین تلون است که معلوم نمی شود آیا واقعا مهارت و تخصصی را که فرد مدعی داشتن آن است، حقیقت دارد یـ ا خ یـر. بـه ا یـن ترت یـب رفتارهـای منافقانـه در ارتباطات بینفردی در سازمان، آبستن زوال اعتماد بینفر دی میشود ( هـادوینـژاد و همکـاران ، 1389).
به این ترتیب، فرضیه های »ب«، »ج«، »د« و »ه« به شرح زیر مطرح می شوند:
ب) وضعیت سازمانی در سکوت سازمانی اثر مثبت معنا داری میگذارد؛ ج) وضعیت سازمانی در اعتماد بین فرد ی اثر منفی معن ادار می گذارد؛ د) رفتارهای منافقانه در ارتباطـات بـینفـردی در سـازمان در سـکوت سـازمانی اثـر مثبـتمعناداری می گذارد؛
ه) رفتارهای منافقانه در ارتباطات بینفردی در سازمان در اعتماد بین فرد ی اثر منفی معنـادار میگذارد.
بر اساس آنچه بیان شد، مدل مفهومی پژوهش را می توان در قالب شکل 1 نشان داد.

سازمانی

وضعیت

ارتباط
ات
ب
ین

ف
رد
هنج
ار

ی؛
سیاس

ه
مداهن

ر
ب

ی
مبتن

ی
مراوده

های

قانون

ضعف

قوی؛

غیررسمی

روابط

ضمنی؛
سالاری؛

سکوت

جو

عملکرد؛

ارزیابی

ضعیف

نظام

د

منافقانه

رفتارهای

ارتباطات

ر
بی
ن

فرد
سازمان

در

ی

سازمانی

سکوت

اعتمادب
ین

فردی

سازمانی

وضعیت


پاسخ دهید