در مقاله ای با عنوان «چالش های فراروی توسعه منابع انسانی و راهکاری برای رفع آن»، بیان شده است که مدیریت منابع انسانی در سازمان ها، با چالش های متعددی مواجه است که از جمله آنها می توان به جهانی شدن، کمبود نیروی کار ماهر و متعهد، ناآگاهی از نیاز کارکنان، بی برنامگی، نبود شایستهسالاری، تبعیض، بهره وری ناکافی از منابع انسانی، بی انگیزگی، نگرش مدیریت در سازمان ها، مشارکتنکردن کارکنان و قطع همکاری کارکنان باسابقه سازمان را نام برد.
در مقاله ای با عنوان «برنامه ریزی منابع انسانی با رویکردی راهبردی»، عمده ترین موانع برنامه ریزی منابع انسانی عبارتند از:
بدبینی به برنامه ریزی و پیش بینی در موارد خاص؛
مقاومت واحدهای عملیاتی در مقابل دخالت های واحدهای مرکزی؛
نبود ارتباط بین فعالیت های مختلف در فرایند برنامه ریزی؛
تضاد و تعارض در مجموعه منابع انسانی؛
استفاده از خط روند گذشته برای پیش بینی آیندۀ منابع انسانی؛
اجرای برنامه ریزی منابع انسانی بعد از برنامه ریزی عملیاتی از سوی مؤسسهها؛
توجه ناکافی به جنبه های کیفی )توسعه مهارتهای خاص و عملکرد بالقوۀ افراد(؛
برنامه ریزی منابع انسانی به عنوان یک موضوع اجرایی کوتاه مدت )طالبیان، 1382(.
در مقاله «ضرورت برنامه ریزی راهبردی در توسعه منابع انسانی»، موانع موجود در برنامه ریزی راهبردی عبارتند از:
انجام برنامه ریزی راهبردی صرفا برای کنترل تصمیمها و منابع؛
انجام برنامه ریزی راهبردی صرفا برای برآورده کردن الزامهای قانونی؛
حرکت بسیار سریع از تدوین مأموریت به فرمولهکردن راهبرد؛
شکست در تفهیم برنامه ها به کارمندان و افراد سازمان؛
نبود حمایت مدیران ارشد از فرایند برنامه ریزی راهبردی؛
شکست در استفاده از برنامه به عنوان استانداردی برای ارزیابی عملکرد؛
ناتوانی در بهکارگیری کارمندان کلیدی در فازهای مختلف برنامه ریزی؛
بهکارنگرفتن تمام مدیران در فرایندهای برنامه ریزی؛
رسمیت بیش از حد در برنامه ریزی )رزقی شیرسوار، 1389(.
در مقاله ای با عنوان «استراتژی منابع انسانی، فرهنگ ملی و چالش هماهنگی»، به فرهنگ ملی به عنوان چالشی بر سر راه طراحی و اجرای راهبرد اشاره شده است.
دو تن از محققان به نامهای بییر و ایزنهارت در سال 2000، شش عامل را با عنوان «شش قاتل خاموش»، به عنوان موانع اجرای راهبرد شناسایی میکنند: سبک مدیریت ارشد بالا به پایین یا بیبندوبار، راهبرد نامشخص و اولویتهای متعارض، تیم ارشد مدیریتی غیر اثربخش، ارتباطهای افقی ضعیف، هماهنگی ضعیف میان وظایف )کارکردها(، کسبوکار یا دیگر بخش های سازمان و مهارتهای ناکافی رهبری تغییر و توسعه )بییر و ایزنهارت، 2000(.
با توجه به پژوهش مکنایت، موانعی قابل پیشبینی در اجرای راهبرد وجود دارند که عبارتند از: نبود هماهنگی در سطح مدیریت عالی، حضورنداشتن کارکنان در صحنه اجرای راهبرد، تغییرهای ناکافی در سطح واحدهای کاری، هماهنگی ناکافی میانوظیفهای، نبود سیستم ارزیابی )مکنایت، 2005(.
هارون و همکاران، در پژوهشی در سال 2010، بعضی دیگر از موانع و مسائل تدوین و اجرای اثربخش راهبردهای کارکردی منابع انسانی را شناسایی کردند. این مسائل عبارتند از: ساختار سازمانی، فرهنگ، راهبرد منابع انسانی، شایستگیهای منابع انسانی، و برونسپاری منابع انسانی )هارون و همکاران، 2010(.
آرمسترانگ در سال 2006 در کتابی با عنوان «مدیریت راهبردی منابع انسانی: راهنمای عملی» به بعضی از موانعی که از اجرای موفقیتآمیز راهبرد منابع انسانی جلوگیری میکند، اشاره دارد. این موانع عبارتند از:
ناکامی در درک نیازهای راهبردی شرکت؛
ارزیابی ناکافی محیط و عوامل فرهنگی مؤثر بر محتوای راهبردهای منابع انسانی؛
طراحیها و اقدامهای نسنجیدۀ ناشی از تصمیمگیریهای لحظهای و شتابزده؛
انتخاب طرح بدون درنظرگرفتن آثار جانبی آن بر فرایند منابع انسانی؛
ناکامی در ارزیابی و درک مشکلهای عملی اجرای طرح پذیرفتهشده؛
ناتوانی در ترغیب مدیران ارشد به حمایت فعال و جدی طرح؛
ناتوانی در جلب مشارکت کارکنان؛
ناتوانی در درنظرگرفتن نیاز و ضرورت ایجاد فرایندهای حمایتکننده از طرح؛
ناتوانی در درک این نکته که طرح جدید، مستلزم اعمال مهارتهای مدیران صف است؛
ناکامی در برآورد و تدارک منابع )مالی، انسانی و زمانی( لازم برای اجرای طرح؛
ناکامی در نظارت و ارزیابی نحوۀ اجرای راهبرد )آرمسترانگ، 1386: 122-123(.
با مرور مطالب فوق میتوان نتیجه گرفت که شناخت چالشهای بازدارنده از اجرای اثربخش راهبردهای منابع انسانی، شاید از مهمترین و ضروریترین کارها در ایجاد محیطهای مساعد و مطلوب، برای مدیریت راهبردی منابع انسانی است تا بتوان از منابع انسانی به عنوان عاملی اساسی برای ایجاد مزیت رقابتی سازمان و نهایتا اثربخشی و موفقیت سازمانی در وضعیت رقابتی کنونی بهره گرفت.

روش شناسی پژوهش
پژوهش حاضر از حیث هدف، کاربردی و از نظر نحوۀ گردآوری داده، توصیفی- پیمایشی است.
در این پژوهش، از روش کیو استفاده شده است. روش کیو فنی است که پژوهشگر را قادر میسازد تا اولا ادراکها و عقاید فردی را شناسایی و طبقهبندی کند و دوم اینکه به دستهبندی گروههای افراد بر اساس ادراکهایشان بپردازد )خوشگویانفرد، 1386: 14(.
روش کیو، هم شیوۀ گردآوری داده )مرتبسازی( و هم شیوۀ تحلیل دادهها )تحلیل عاملی کیو( را دارد. در روش کیو، بهجای متغیرها، افراد تحلیل میشوند و این، تفاوت اصلی این روش با سایر روش های تحقیق در علوم اجتماعی است )بروس، 2006(.
در این پژوهش، برای گردآوری داده ها، از منابع زیر استفاده شده است:
پژوهش کتابخانهای )بررسی مبانی نظری و ادبیات تحقیق و سوابق پژوهشی در خارج و داخل با جستوجو در کتابها و مقالهها( برای دستیابی به چالشهای پیاده سازی راهبرد منابع انسانی در پژوهشهای مشابه بهمنظور تکمیل عبارتهای کیو؛
بررسی اسناد و مدارک شرکت برق منطقه ای خراسان برای مطالعه برنامه ریزی راهبردی تدوینشده در شرکت، بهمنظور شناسایی راهبردهای منابع انسانی؛
انجام مصاحبه با مدیران شرکت برق منطقهای خراسان برای شناسایی چالشها بهمنظور انتخاب عبارتهای کیو؛
مراجعه به نظرهای خبرگان، برای ارزیابی و ساده سازی عبارتهایی که از مصاحبه و مطالعه های کتابخانه ای استخراج شده اند و انتخاب عبارتهای نهایی کیو.
باید توجه داشت که بهندرت ممکن است عبارتهای مناسب و دلخواه، عینا در منابع وجود داشته باشند و اغلب باید با دستکاری و گرفتن ایده از آنها، عبارتهای مطلوب را تهیه کرد.

مراحل روش کیو
مراحل روش کیو در شکل 1 نشان داده شده است. در این پژوهش، برای گردآوری عبارتهای مربوط به فضای گفتمان، هم از منابع دست اول و هم از منابع دست دوم استفاده شد. منابع دست اول، متنهای مصاحبه با شرکت کنندگان منتخب مطالعه کیو- که همگی از مدیران منابع انسانی هستند- و شناسایی ذهنیت ها و دیدگاههای آنان دربارۀ چالشهای پیاده سازی برنامه ریزی راهبردی منابع انسانی است. منابع دست دوم، ادبیات موضوع و گردآوری عبارتهایی از پژوهش های انجامشده درمورد موضوع پژوهش، مستندات سازمان، نظرهای مشاوران شرکت برق منطقه ای خراسان و استادان دانشگاه هستند.

تع
یی
ن

موضوع

پژوهش

مرور

ادب
ی
ات

،
موضوع

مراجعه

به

منابع

مختلف

ارز
ی
اب
ی

و

جمع
بند
ی

فضا
ی

گفتمان

انتخاب

عبارت
ها

برا
ی

نمونه

ک
ی
و

ا
ی
جاد

دسته

ک
ی
و

مرتب
ساز
ی

ک
ی
و

تحل
ی
ل

آمار
ی

داده
ها

انتخاب

شرکت
کنندگان

تع

یی

ن


پاسخ دهید