دانش یکی از منابع مهم راهبرد سازمان ها بهشمار می رود، به طوری کـه رشـد، توسـعه، و بقـای مستمر سازمان ها در عرصههای رقابتی بـه مـدیریت صـحیح سـرمایه هـای دانشـی و همچنـینچگونگی به کار گیری آن برای ایجاد ارزش در سازمان بستگی دارد (سـرلک و همکـاران، 1391).
دانش اعضای تیم همانند مواد اولیه ای است که برای خلاقیـت و نـوآوری تـیم ضـروری اسـت.
تسهیم دانش یعنی دانش خود را از روی میل و اراده در اختیار دیگران قراردادن. دانش فردی بـهدانش سازمانی تبدیل نمی شود مگر اینکه با سایر اعضای سازمان به اشتراک گذاشته شود (سرلک و اسلامی، 1390). در صورت تسهیم نشدنِ دانش توسط اعضای تیم، امکان خلق ایده های جدیـدو بهبود عملکرد تیم بسیار اندک خواهد بود. تسهیم دانش این امکان را فراهم می کند که دانـشاعضای تیم با هم ترکیب و دانـش جدیـدی ایجـاد شـود (براچـوس و همکـاران، 2007). نتـایجپژوهش ها نشان می دهد نگرش کارکنـان بـر تسـهیم دانـش آنـان تـأثیر مـی گـذارد (مینبـائوا وهمکاران، 2003؛ کووک و گائو، 2005). نتایج پژوهش های گذشته حاکی از آن اسـت کـه تعهـدعاطفی سبب بهبود نگرش و رفتار کارکنان می شود و این امکان را فراهم می کند کـه بـر موانـعتسهیم دانش غلبه کنند یا، به عبارتی دیگر، تمایل پیدا کنند که دانش خود را با دیگـران تسـهیمکنند (می یر و همکاران، 2002؛ هیسلاپ، 2003). پژوهش های گذشته مؤید تـأثیر مثبـت تعهـدتیمی، به ویژه تعهد عاطفی، بر رفتار های فرانقشی است (کویله شاپیرو و کسلر، 2000؛ هیسـلاپ ، 2003). از آنجایی که تسهیم دانش هم یک رفتار فرانقشی یا فراتر از حد وظـا یف اسـت ، انتظـار می رود که تحت تأثیر تعهد تیمی قرار بگیرد. دلیل فرانقشی نامیدن تسهیم دانش این اسـت کـهاعضای تیم دقیقاً نمیدانند سایر اعضا از چه میزان دانش برخوردارند یا اینکه درباره موضوع مورد نظر تا چه حد اطلاعات، تجربه، و تخصص دارند، به ویژه اگر این دانش ضمنی باشـد یـا دانشـیباشد که چندان ارتباطی به نقش فرد در تیم نداشته باشد، ولی فرد در آن زمینـه دانـش و تجربـهداشته باشد. بنابراین، خود فرد است که از میزان واقعی دانش خود اطلاع دارد و اگر فردی دانـشخود را با دیگران تسهیم نکند، احتمالاً این تصور به وجود می آید که دانش و اطلاعاتش در همین حد است، مگر اینکه خلاف این امر به گونه ای اثبات شود. بنابراین، حتـی در شـرح وظـایف هـمنمی توان حد و مرزی برای تسهیم دانش تحت اختیار افراد تعیین کرد و فقط در صورت تشخیص یا صلاحدید خود افراد امکان تسهیم بخشهایی از دانش آن ها فراهم می شود (هیسلاپ، 2003؛ کابررا و کابررا، 2005؛ تگلیاونتی و ماتارلی، 2006).
ضمناً لازمه تسهیم دانش این است که افراد رفتار فرصت طلبانه نداشته باشـند . در کـار هـایتیمی معمولاً برخی افراد رفتار فرصت طلبانه از خود نشان می دهنـد و دانـش خـود را بـا دیگـرانتسهیم نمی کنند و بدین ترتیب سعی می کنند »مجانی سواری بگیرند«. بـه عبـارتی دیگـر، ایـنافراد بدون اینکه نقشآفرینی چندانی در تیم داشته باشند، در پاداش های تیم سهیم می شوند، اعم از اینکه پاداش ها مالی باشد یا غیرمالی. اما نتایج پژوهش کابررا و کـابررا (2005) نشـان داد کـه تعهد تیمی، به ویژه تعهد عاطفی، بر رفتار های فرصتطلبانه تأثیر منفی می گذارد و امکان تسـهیمدانش را تقویت می کند. اگرچه نتایج پژوهش های گذشته ( کاملو اوردازا و همکاران، 2011؛ لـین، 2007 ؛ وندربیج و همکاران، 2003) نشان می دهد که تعهد سازمانی افراد بر تسهیم دانـش آن هـا تأثیر مثبت می گذارد، اما درباره تأثیر تعهد عاطفی نسبت به تیم بر تسهیم دانـش در سـطح تـیم تحقیقات بسیار اندکی صورت گرفته است.
فرضیه 4: تعهد عاطفی به تیم بر تسهیم دانش اعضای تیم تأثیر مثبت و معنادار دارد.
مدل مفهومی پژوهش
با توجه به متون پژوهشی و مبانی نظری مطرح شده، مدل مفهومی پژوهش ارائه می شود:

شکل
1
.
پژوهش

مفهومی

مدل

تیم

در

دانش

تسهیم

فرهنگ
تیمی

مشارکت

همکاران

حمایت
تیمی

تیم

رهبر

حمایت

تعهدعاطفی

تیمی

شکل

1

.

پژوهش


پاسخ دهید