Active coping style
Organization based self esteem
خصوص رابطه بـین ادراک انعطـافپـذیری، سیاسـت هـای حمـایتی کارــ زنـدگی و اسـتفاده ازترتیب های رسمی و موقتی انعطاف پذیری برای تعلق خـاطر کارکنـان و مانـدگاری مـورد انتظـارانجام دادند. نتایج به دست آمده نشان داد ادراک انعطاف پـذیری و سیاسـت هـای حمـایتی کارــزندگی به طور مثبت با تعلق خاطر کارکنان ارتباط دارد (ریچمن و همکاران، 2008: 183-197).
نتایج مطالعه پارکز و لنگ فورد (2008) نشان داد میان 28 مقیاس جو، تـوازن کارــ زنـدگیکمترین همبستگی (21 درصد) را با تعلق خاطر کارکنان داشت. تفسیر پژوهشگران از نتایج ایـناست که کارکنان با تعلق خاطر بالا گاه توازن کارـ زندگی را قربانی رسیدن به اهـداف سـازمانیمی کنند، به ویژه اگر سازمان محیط کار حامی را بـه نحـوی فـراهم آورد (پـارکس و همکـاران،2008: 267-284). در این پژوهش رابطه بین منابع سازمانی (توازن کار ـ زندگی ، ارتباطـات ) بـاتعلق خاطر کاری آزمون شده است. نتایج مطالعـات فـانی و همکـاران (1391) و عیسـی خـانی وهمکاران (1391) نیز نشان داد منابع سازمانی پیشایند تعلق خاطر کاری مطرح اند و تعلـق خـاطرکاری به طور مثبت بر تعهد سازمانی تأثیرگذار است.
در این پژوهش فرضیه ها به شرح زیر تدوین شده اند:
فرضیه 1: منابع شغلی بر تعلق خاطر کاری تأثیرگذارند.
فرضیه 2: الزام های شغلی بر تعلق خاطر کاری تأثیرگذارند.
فرضیه 3: منابع شخصی بر تعلق خاطر کاری تأثیرگذارند.
فرضیه 4: منابع سازمانی بر تعلق خاطر کاری تأثیرگذارند.
فرضیه 5: بین منابع شغلی و منابع سازمانی ارتباط معناداری وجود دارد.
فرضیه 6: بین منابع شخصی و منابع سازمانی ارتباط معناداری وجود دارد.
فرضیه 7: بین سن کارکنان و منابع سازمانی ارتباط معناداری وجود دارد.
فرضیه 8: بین سابقه کاری کارکنان و منابع سازمانی ارتباط معناداری وجود دارد.
روششناسی پژوهش
پژوهش حاضر از نوع کاربردی و روش مورد استفاده توصیفی- پیمایشی است. در پژوهش حاضر، جامعه آماری همه پرستاران شاغل در بیمارستان چشم پزشکی فارابی (142 نفر) بودنـد . بـا روشنمونه گیری تصادفی منظم و فرمول کوکران، 103 نفر از افراد این جامعه نمونه انتخـاب شـدند وپرسشنامه بین آنها توزیع شد.
برای سنجش ابعاد الزام های شغلی (فشار کاری، الزام های عاطفی، الزام های ذهنـی ) و منـابعشغلی (استقلال و خودمختاری، حمایت اجتماعی، بازخورد، مربیگـری سرپرسـتی و فرصـت هـایرشد و یادگیری) از پرسشنامه زانتاپولو و بکر (2007: 83-104)، برای سـنجش خوداثربخشـی ازپرسشنامه هشت گویه ای (GSE) 1 (چن و همکاران، 2001: 62-83)، برای سـنجش شخصـیتپیش قدم از ویرایش کوتاه ده گویه ای بیتمن و گرانت (سـیبرت و همکـاران، 2001: 845-874)،برای سنجش وظیفه شناسی از پرسشـنامه ده گویـه ای پـنج ویژگـی مهـم شخصـیت (گلـدبرگ،2001)، برای سنجش ارتباطات و توازن کار ـ زندگی از پرسشنامه QEAW، برای سنجش تعلق خاطر کاری از پرسشنامه هفده گویه ای 2UWES شافلی و همکاران استفاده شد. پرسشنامه هـایپژوهش حاضر در پژوهش های متعددی استفاده شدند. از این رو، روایی محتوای آن محرز فـرضشده است. اما به منظور به دست آوردن اطمینان از بومی سازی گویه ها، پرسشنامه های تهیه شده در اختیار تعدادی از اساتید رشته مدیریت، همچنین کارشناسان خبره قرارگرفت که بعـد از اعـلامنظر در خصوص نحوه ترجمه و نوع واژگان برگزیده اصلاحات لازم به عمل آمد. بـرای سـنجشپایایی پرسشنامه ها از ضریب آلفای کرونباخ استفاده شد. نتایج نشان می دهد مقدار آلفای محاسبه شده برای تمامی پرسشنامه ها از 70/0 بیشتر است و در این میان کمترین مقدار آلفا به پرسشنامه حمایت اجتماعی و وظیفه شناسی با مقدار 711/0 و بیشترین مقدار به پرسشنامه فرصت های رشد و یادگیری با مقدار 925/0 تعلق دارد.
یافته های پژوهش
103 پرستار زن و مرد از سنین کمترین 22 سال تا بیشترین 56 سال و سابقه کاری از 7 مـاه تـا
30 سال در بیمارستان چشم پزشکی فارابی وابسته به دانشگاه چشم پزشکی تهران انتخاب شـدند . تحلیل توصیفی اطلاعات جمعیت شناسی پاسخ دهندگان نشان مـی دهـد 86 درصـد مؤنـث و 14 درصد مذکر، 36 درصد مجرد و 64 درصد متأهـل، 36 درصـد رسـمی و 45 درصـد پیمـانی، 15 درصد طرحی و 1 درصد قراردادی اند. از نظر سطح تحصیلات 10 درصد فـوق دیـپلم، 88 درصـدکارشناسی، و 2 درصد کارشناسی ارشد بودند. 8 درصد پاسخ دهندگان در درمانگاه هـا و 64 درصـددر اتاق عمل ها، 26 درصد در بخش های جراحی، و 2 درصد در بخش ICU مشغول به کارنـد. از نظر شیفت کاری 29 درصد صبح کار، 4 درصد شـب کـار و 67 درصـد شـیفت در گـردش بودنـد(جدول1).

ـــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ
General self efficacy
Utrecht work engagement scale
جدول 1. بررسی مشخصات فردی و دموگرافیک
پارامترهای مورد بررسی فراوانی درصد
زن 86 86
مرد 14 14
مجرد 36 36
متأهل 64 64
فوق دیپلم 10 10
کارشناسی 88 88
کارشناسی ارشد 2 2
درمانگاه 8 8
اتاق عمل 64 64
بخش جراحی 26 26
بخش آی سی یو 2 2
صبح و عصرکار 29 29
شب کار 4 4
شیفت در گردش 67 67

میانگین به دست آمده در آزمون t نشان داد منابع شخصی (عـزت نفـس، خـوش بینـی، خـوداثربخشی، خصیصه قابتی بودن، شخصیت پیش قدم، برون گرایی، سازگاری، و وظیفه شناسـی ) در پرسنل پرستاری زن 82/29 و انحراف معیار 79/12، و در پرسنل مرد میانگین 80/64 و انحـرافمعیار 45/12 است. میانگین به دست آمده در زمینه منابع شغلی در سطوح مختلف از قبیل سازمان (نظیر حقوق، فرصت های شغلی، امنیت شغلی) روابط اجتماعی و میان فردی (حمایت سرپرسـت وهمکاران ـ جو گروه)، سطح وظیفه (بازخورد عملکرد ـ تنوع مهارت ـ استقلال و آزادی عمل) در پرسنل پرستاری زن 53/88، انحراف معیار 68/12 و در پرسنل مـرد 61، انحـراف معیـار 91/13 است. میانگین به دست آمده در زمینه منابع سازمانی (برنامه ریزی توازن کارـ زندگی) در پرسـنلزن 37/6، انحراف معیار 45/2 و در پرسنل مرد 14/7، انحراف معیار 34/3 به دست آمد (جدول2).
هر سه شاخص مورد مطالعه (منابع شخصی، منابع شغلی و منابع سازمانی) به طـور مثبـت بـرتعلق خاطر کاری تأثیرگذارند و از نظر رتبه منابع شخصی بیش از دو منبع دیگـر یعنـی شـغلی و سازمانی تأثیرگذار بودند.

جدول 2. بررسی نتایج بخش های منابع شخصی، منابع شغلی و منابع سازمانی بر حسب جنس
پارامترهای مورد بررسی جنس انحراف معیار ± میانگین
منابع شخصی
P =0/6 زن 29/82 ± 12/79
مرد 64/80 ± 12/45
منابع شغلی6/0= p زن 53/ 88 ± 68/12
مرد 61 ± 13/91
منابع سازمانی
P =0/03 زن 6/37 ± 2/45
مرد 7/14 ± 3/34

جدول 3 ضریب همبستگی و میزان ارتباط بین منابع شغلی، منـابع شخصـی، سـن، سـابقه ومنابع سازمانی را نشان می دهد.
جدول3. ضریب همبستگی و میزان ارتباط بین منابع شغلی، منابع شخصی، سن، سابقه و منابع سازمانی
پارامترهای مورد بررسی ضریب همبستگی منابع سازمانی
منابع شغلی ضریب همبستگی پیرسون 0/654**
سطح معناداری 0/0001
تعداد نمونه 103
منابع شخصی ضریب همبستگی پیرسون 0/384**
سطح معناداری 0/0001
تعداد نمونه 103
سن ضریب همبستگی پیرسون 0/132
سطح معناداری 0/191
تعداد نمونه 103
سابقه ضریب همبستگی پیرسون 0/016
سطح معناداری 0/872
تعداد نمونه 103
نتیجه گیری و پیشنهادها
امروزه، به طور مستمر شاهد ورود متون جدید به حوزه مدیریت منـابع انسـانی و رفتـار سـازمانیهستیم. تنوع مفاهیم و واژگان گاهی به حدی زیاد است که قایل شدن مرزی مشخص بین آن ها برای کارگزاران و اندیشه ورزان بسیار دشوار می نماید و چه بسا بعد از معرفی مفهوم جدید مقالات متعددی در تبیین تفاوت ها و شباهت های بین مفاهیم ارائه می شود. مفهوم تعلق خاطر کارکنان و به تعبیری دیگر دلبستگی تمام عیار کارکنان به کار و سازمان نیز از این موضوع مستثنا نیست. به ظاهر این گونه است که در حوزه مدیریت نیز دچار عارضه مدگرایی شـده ایـم و ایـن عارضـه در برخی موارد توان فکری، ذهنی و حتی عملی سازمان را تحلیـل مـی بـرد، امـا فـارغ از مناقشـاتنظری در خصوص مفهوم تعلق خاطر و سازگاری یا ناسازگاری بین یافته های پژوهشی یا میـزاناهمیت نوع رویکردهای پژوهشی رایج، نظرسنجی های انجـام شـده در کشـورها و شـرکت هـایمختلف حاکی از پایین بودن میزان تعلق خاطر و دلبستگی تمام عیار کارکنان به سازمان هاسـت .
نتایج نظرسنجی ها نشان می دهند که فقدان تعلق خاطر برای سازمان ها هزینه های گزاف میلیـارددلاری به دنبال دارد (ابوالعلایی، 1391؛ لیگ، 2005؛ کروستون، 2008؛ کولان، 2009 به نقل از عیسی خانی و فانی، 1391). در عین حال تعلق خاطر کارکنان تأثیر بسـیار چشـمگیری بـر نتـایجعملکردی کسب وکار دارد (هـارتر و همکـاران، 2002: 268-279؛ ریچمـن و همکـاران، 2008؛ کوک، 2008 به نقل از عیسی خانی و فانی، 1391). بنابراین، اهمیت موضوع ایجاب می کنـد کـهریشه های تعلق خاطر کارکنان واکاوی شود.
در بررسی ما 103 پرستار زن و مرد از سنین 22 سال تا 56 سال و با سابقه کـاری 7 مـاه تـا 30 سال در بیمارستان چشم پزشکی فارابی وابسته به دانشگاه چشم پزشکی تهران نمونـه آمـاریانتخاب شدند. نتایج مطالعه ما نیز نشان می دهد هر سه شاخص به طور مثبت بر تعلق خاطر کاری تأثیرگذارند و از نظر رتبه منابع شخصی بیشتر از دو منبع دیگر یعنی شغلی و سـازمانی تأثیرگـذاربوده اند. کارکنان علاقه مند به شغل، انرژی بسیار زیادی داشتند و برای انجام وظایف شغلی خـود،شور و اشتیاق کافی دارند. شافلی و بکر (2004) شواهدی را درباره رابطه مثبت بین منابع شـغلی(بازخورد عملکرد– حمایت اجتماعی و مربیگری سرپرستی و تعلق خاطر کاری) یافتند. شرکت در برنامه های آموزشی مداوم به طور مستقیم سبب ارتقای عملکـرد پرسـتاران و افـزایش بهـره وری آ نان می شود، خطرات شغلی و حوادث شغلی را کاهش، جـو سـازمانی را بهبـود و رضـایت منـدی شغلی را افزایش می دهد (چاکرابورتی و همکاران، 2006: 21-2؛ 8). ایفای نقش مناسب مـدیرانپرستاری باعث افزایش تعهد حرفه ای و ارتقای اعتماد به نفس در پرستاران خواهد شد. منظـور ازاجرای نقش مربیگری سوپروایزران این است که هنگام انجام و نظارت بـر کـار پرسـتاران، ابعـاد نقش مربیگری را به کارگیرند که شامل حمایت کردن، بازخورد دادن، تسهیل نمـودن و آمـوزش دادن است. در واقع، به جای انتقال اطلاعات، استفاده از مهارت ها در پرسنل را تشـویق نماینـد و آنان را در جهت توانمندی هدایت کنند تا بتوانند پاسخهای خود را بیابند و به خود انگیـزه دهنـد (رابرتسون و همکاران، 1999: 108-113). ایفای مناسب نقش در مدیران پرسـتاری مـانع تـرکخدمت پرستاران می شود و در این میان سوپروایزر بالینی به عنوان ناظر، در حین نظـارت بـالینیمی تواند باعث افزایش تعهد حرفه ای پرستاران و افزایش رشد حرفه ای آنان شوند و فضـا یی را در محیط ایجاد کنند که موجب ارتقای اعتماد به نفس در پرستاران و بهبود روحیه کاری آنان گـردد (تسدال، 1999: 108).
تحقیقات نشان داده اند بیشترین عوامل تأثیرگذار بر رضایت شغلی و روحیـه پرسـنل در تمـامحرفه ها، سیاست ها و خط مشی سازمان، عادلانه بودن حقـوق و مزایـای شـغلی، شـرایط مناسـب کاری، و انجام کارهای چالشی است که برای افـراد جالـب و انگیزشـی باشـد. همچنـین ، وجـوددوستان و همکاران مناسب است (آموس و هریک، 2005: 10-16). بانـدورا (1986: 39) معتقـداست در میان جنبه های گوناگون خودآگاهی1 شاید هیچ کدام از مفاهیم به اندازه خود اثربخشی در زندگی روزمره انسان مؤثر نباشد. مارش (1996) تاب آوری را توانایی عبور از دشواری ها و غلبه به شرایط در زندگی تعریف کرد. تاب آوری نه فقط افزایش قدرت تحمل و سازگاری فرد در برخـوردبا مشکل است، بلکه مهمتر از آن حفظ سلامت روانی و ارتقا را در پی دارد. تـاب آوری بـه افـرادتوانایی می بخشد تا با مشکلات و ناملایمات زندگی و شغلی روبه رو شوند بدون اینکه دچار آسیب شوند و حتی این موقعیت را فرصتی برای ارتقا و رشد شخصیت خـود اسـتفاده کننـد ( ماسـلاچ و جکسون، 1993).
در واقع، نتایج حاصل از این پژوهش نشان می دهـد وجـود منـابع شـغلی (اسـتقلال و آزادیعمل، حمایت اجتماعی، بازخورد، مربیگری سرپرستی، فرصت های رشد و یادگیری) در محیط کار به همراه دارا بودن منابع شخصی (خوداثربخشی، شخصیت پیش قدم و وظیفه شناسی) که خـود رادر قالب خصیصه های شخصیتی و الگوهای رفتاری نشان می دهند، نقش به سزایی در تعلق خاطر کارکنان دارند. در این میان نقش منابع شخصی نسبت به منابع شغلی بیشتر است.
علاوه بر این، نتایج نشان می دهد وجود محیط کاری با پتانسیل انگیزشی بالا در ایجاد تعلـقخاطر کاری مؤثر است و مدیران سازمان ها باید در ایجـاد چنـین محیطـی اهتمـام کـافی داشـتهباشند. ترکیب منابع شغلی با خصیصه های شخصیتی مثبت نیز در تعلـق خـاطر مؤثرنـد چـرا کـهتأثیرگذاری منابع شغلی با این خصیصه ها با ایجاد نمودهـای رفتـاری چـون پـذیرش مسـئولیت،انجام کار به بهترین نحو ممکن، ادای دین و وظیفه، پرهیز از بـی تفـاوتی و پـیشقـدم شـدن دربهبود امور خود به درگیر شدن ذهنی، قلبی و جسمی کارکنان منجر می شود. ایـن یافتـه هـای بـایافته های پژوهش های پیشین به طور کامل تطابق دارد. هر چند تأثیرگذاری مستقیم الـزام هـایشغلی و منابع سازمانی بر تعلق خاطر در این پـژوهش تأییـد شـد، همـان گونـه کـه ایـن امـر درپژوهش های پیشین مشخص است، الزام هـای شـغلی بـا تحلیـل رفتگـی رابطـه مسـتقیم دارد وـــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ
1. Self knowledge
تحلیل رفتگی قطب متضاد تعلق خاطر اسـت . البتـه، نـوع تفسـیر کارکنـان از الـزام هـای شـغلیتعیین کننده نحوه تأثیرگذاری آن بر تعلق خاطر است. اگر الزام های شغلی به شـکل چـالش هـایکاری مثبت دیده شوند، نقش مثبتی در تعلق خاطر خواهند داشت. همچنین، در صـورت ضـعیفبودن منابع شغلی، این عوامل زمینه ساز بروز تحلیل رفتگی می شوند. نتایج نشـان مـی دهنـد ایـنعوامل در مجموع بخش قابل توجهی از تغییرات در تعلق خاطر کارکنان را پیش بینـی مـی کننـد .
پژوهش های پیشین نقش تعلق خاطر کاری را در ایجاد نتایج مطلـوب عملکـرد سـازمانی (رشـدفروش، سودآوری و جزآن)، همچنین پیامدهای مطلوب سازمانی (رضایت شغلی، تعهد سـازمانی،رفتار شهروندی سازمانی، نیت ترک کار، میل به ماندگاری و جزآن) را تبیین کرده اند.
برای مطالعات آتی پیشنهاد می شود بررسی آزمون های توانمندسازی و آموزشـی هـر مـاه درتمامی واحدها به طور گسترده اجرا گردد. همچنین، سازمانهایی که دلبسـتگی شـغلی را پـرورشمی دهند عموماً دستمزد خوبی به کارکنان میدهند و آن ها را در سـود و منفعـت سـازمان سـهیممی کنند. لذا، لازم است این روند در بیمارستان ها نیز بررسی شود. همچنین، راهکارهای مدیریتی پیشنهادی برای افزایش تعلق خاطر پرستاران بیمارستان فارابی به شرح زیر است:
بالابردن پیوستگی عاطفی در کارکنان و درگیرکردن بیشتر آن ها با اهداف سازمان؛
بهبود شبکه های ارتباط اجتماعی در کار؛
مشارکت کارکنان در تصمیم گیری؛
ارزیابی عملکرد کارکنان به منظور ایجاد بازخورد کاری؛
تشریح اهداف و رسالت های سازمانی؛
حذف موانع کاری؛
تأکید بر جنبه هایی که موجب ارزش اجتماعی سازمان می شود؛
ایجاد نظام های مناسب تشویق و تنبیه؛
حذف تبعیض ها و روابط نامناسب افراد در محیط کار؛
استقلال نسبی برای انجام وظایف؛
زمینه مناسب برای ایجاد خلاقیت و نوآوری کارکنان؛
غنی سازی شغلی؛
اعطای تسهیلات؛
محول کردن سطح بالاتری از مسئولیت به افراد در انجام شغل.

منابع ابوالعلایی، ب. (1391). چگونه کارکنانی باانگیزه و عاشق کار و سازمان داشته باشیم. چـاپ اول . تهـران : سازمان مدیریت صنعتی.
جی، ت.؛ جی، ک.؛ جی، ک. (1384). تحول و توسعه سازمان. ترجمه کوروش برارپور. تهران: فرازاندیش
سبز.
قاض ی طباطب ایی، م.؛ مرج ایی، س. ه. (1380). بررس ی عوام ل م ؤثر ب ر خوداثربخش ی دانش گاهیدانشجویان کارشناسی ارشد و دکتری دانشگاه تهـران، (پژوهشـی در حـوزه حـوزه روان شناسـیاجتماعی و جامعهشناسی علم). فصلنامه پژوهش و برنامهریزی در آموزش عالی. (19): 31- 57.
عیسی خانی، ا.؛ فانی، ع.ا. (1391). واکاوی ریشه های تعلق خاطر کارکنان با اسـتفاده از رویکـرد پـژوهش
کیفی، هشتمین کنفرانس توسعه منابع انسانی، تهران.
عیسی خانی، ا.؛ فانی، ع.ا.؛ داناییفرد، ح. (1391). تبیین رابطه بین تعلـق خـاطر کـاری و تعهـد سـازمانی
کارکنان، فصلنامه پژوهش های مدیریت عمومی، 5(16): 38- 23. فانی، ع. ا.؛ عیسی خانی، ا.؛ دانایی فرد، ح. (1391). تبیین پیش آیندهای تعلق خـاطر کـاری و تـأثیر آن بـر
تعهد سازمانی، فصلنامه پژوهشهای مدیریت در ایران، 16(2): 167- 151.
Amos, M., Hu J., Herrick, C. (2005). The impact of teambuilding on communication and job satisfaction of nursing staff. Journal for Nurses in Staff Development – JNSD, 21(10): 10-16.
Runy, L.A. (2012). Nurse Retention. Hospitals & Health Networks. Available from:http://www.hhnmag.com/hhnmag_app/jsp/articledisplay.jsp?dcrpath =HHNMAG/PubsNewsArticle/data/0601HHN_FEA_Gatefold&domain= HHNMAG. Accessed Jun 10 2012.
Bakker, A. B., Demerouti, E. ( 2008).Towards a model of work Engagement. Career Development International, 13 (3): 209-223.
Bakker A. B., Demerouti, E. (2007). The job demands-resources model: State of the art. Journal of Managerial Psychology, 22 (3): 309-328.
Bakker, A.B., Schaufeli, W.B., Leiter, M.P., Taris, T.W. (2008). Work engagement: An emerging concept in occupational health psychology. Work & Stress, 22 (3): 187-200.
Bakker, A.B., Demerouti, E., Verbeke, W. (2004). Using the job demands resources model to predict burnout and performance. Human Resource Management, 43 (1): 83-104.
Chakraborty, N., Sinha, B.N., Nizamie, SH., Sinha, V.K., Akhtar, S., Beck, J., Binha, B. (2006). Effectiveness of continuing nursing education program in child psychiatry. J Child Adolesc Psychiatr Nurs. 19(1): 21-28.
Chen, G., Gully, S.M., Eden, D. (2001). Validation of a new general selfefficacy scale. Organizational Research Methods, 4(1): 62-83.
Colan, J.L. (2009). Engaging the hearts and minds of all your employees. USA: Mc Graw Hill
Cook, S. (2008). Essential guide to employee engagement: better business performance through staff satisfaction. London, GBR: Kogan Page.
Croston, D. (2008). Employee engagement: the people first approach to building a business. Australia: Moonstone.
Demerouti, E., Bakker, A.B., Nachreiner, F., Schaufeli, W.B. (2001). The job demands–resources model of burnout. Journal of applied Psychology, 86 (3): 499-512.
Federman, B. (2009). Employee engagement: A roadmap for creating profits, optimizing performance, and Increasing loyalty, USA: Jossey-Bass.
Goldberg, L.R. (2001). International Personality Item Pool. http://ipip.ori.org /ipip.
Hakanen, J.J., Bakker, A.B., Schaufeli, W.B. (2006). Burnout and work engagement among teachers. Journal of School Psychology, 43 (6): 495–513.
Harter, J.K., Schmidt, F.L., Hayes T.L. (2002). Business-unit level relationship between Employee satisfaction, employee engagement and business outcomes: A meta-analysis. Journal of Applied Psychology, 87(2): 268-279.
Hobfoll, S.E., Johnson, R.J., Ennis, N., Jackson, A.P. (2003). Resource loss, resource gain, and emotional outcomes among inner city women. Journal of Personality and Social Psychology, 84(3):632-43
Kahn, W.A., (1990), Psychological Conditions of Personal Engagement and Disengagement at Work. The Academy of Management Journal, 33(4): 692-724.
Kandulapati, S. & Manchala, D.G. (2011). relationship between employee engagement and commitment: a study at IVRCL. International journal of research In commerce, IT & management, 1(3): 44-48.
Kim, H.J., Shin, K.H., Swanger, N. (2009). Burnout and engagement: A comparative analysis using the Big Five personality dimensions. International Journal of Hospitality Management, 28 (1): 96-104.
Langelaan, S., Bakker, A.B., van Doornen, L.J.P., Schaufeli, W.B. (2006). Burnout and work engagement: Do individual differences make a difference? Personality and Individual Differences, 40 (3): 521-532.
Lee, A.C., Tiwari, A.F., Hui Choi, E.W., Yuen, K.H., Wong, A. (2005). Hong Kong nurses’ perceptions of and participation in continuing nursing education. The Journal of Continuing Education in Nursing, 36(5): 205212.
Leigh, B. (2005). The 7 hidden reasons employees leave: How to recognize the subtle signs and act before it’s too late. USA: AMACOM.
Luthans, F., Youssef, M.C. (2007). Positive organizational behavior in the workplace: The impact of hope, optimism, and resilience. Journal of Management, 33(5): 774-800.
Macey, W.H., Schneider, B., Barbara, K.M., Young, S.A. (2009). Employee engagement: Tools for analysis, practice and competitive advantages. Willey- Blackwell, UK.
Maslach, C. & Jackson, S.E. (1993). Manual of the Maslach Burnout Inventory. (2nd edition). Paloalto: Consulting Psychologist Press Inc.
Mauno, S., Kinnunen, U., Ruokolainen, M. (2007). Job demands and resources as antecedents of work engagement: A longitudinal study. Journal of Vocational Behavior, 70 (1):149-171.
Parkes, L.P., Langford, P.H. (2008). Work–life balance or work–life alignment? A test of the importance of work–life balance for employee engagement and intention to stay in organizations. Journal of Management & Organization, 14 (3): 267-284.
Prater, L., Neatherlin, J.S. (2001). Texas nursing respond to mandatory continuing education. J Contin Educ Nurs. 32(3): 126-132.
Richman, A.L., Civiana, J.T., Shannona, L.L., Hillb, J.E., Brennanc, R.T. (2008). The relationship of perceived flexibility, supportive work_life policies, and use of formal flexible arrangements and occasional flexibility to employee engagement and expected retention. Community, Work & Family, 11(2) 183-197.
Robertson, E.M., Higgins, L., Rozmus, C., Robinson, J.P. (1999). Association between continuing education and job satisfaction of nurses employed in long-term care facilities. Journal of Continuing Education in Nursing. 30(3): 108-113.
Saks, A.M. (2006). Antecedents and consequences of employee engagement. Journal of Managerial Psychology, 21(7) 600-619.
Schaufeli, W.B., Bakker, A.B. (2004). Job demands, job resources and their relationship with burnout and engagement: A multi-sample study. Journal of Organizational Behavior, 25 (3):293-315.
Schaufeli, W., Salanova, M., Gonzalez, R.V. & Bakker, A.B. (2002). The measurement of engagement and burnout: a confirmative analytic approach. Journal of Happiness Studies, 3(1): 71-92.
Schaufeli, W.B., Bakker, A.B. (2003). UWES Utrecht work engagement scale: Test manual Unpublished manuscript. Department of Psychology, Utrecht University.
Seibert, S.E., Kraimer, M.L., Crant, M.J. (2001). What do proactive people do? A longitudinal model linking proactive personality and career success. Personnel Psychology, 54(4): 845–874.


پاسخ دهید