در کشور ما مانند بسیاری از کشورهای دیگر وجود تشکل ها، انجمن ها و گـروه هـایی کـه بـاماهیتی غیرانتفاعی فعالیت می کنند، سابقه ای دیرینه دارد. از دسته این سـازمانها، سـازمانهـای غیردولتی2 زیست محیطی هستند. اولین سازمان غیردولتی زیستمحیطی در ایران گروه روستاییان

The dimensions of the learning organization questionnaire
non-Governmental Organizations
اشکذر یزد بود که در سال 1349، با هدف تثبیت شن های روان و بیابان زدایی، فعالیت خود را آغاز کرد. بعد از اجلاس ریو و به تبعیت از جنبش جهانی محیط زیست، سایر سازمان هـای غیردولتـی زیست محیطی در ایران از اوایل دهه ی 70، شکل گرفته، به تدریج در حال رشد و گسترش هستند (امینی، 1378؛ سازمان محیط زیست، 1384).
سازمان ای غیردولتی زیست محیطی از یک سو، به علت ضرورت جامعه مدنی به وجود آمده اند و نقش آنها در بدو امر، آگاه سازی عمومی از مسایل زیست محیطی است و از سوی دیگر نیز به نوعی ناظر بر عملکرد دولت در کارهای زیست محیطی محسوب می شـوند (بحرینـی و امینـی، 1379)، (بلمکی،1383). این سازمان ها نقش مؤثری در تحقق اهداف حفاظت از محـیط زیسـت ، کـاهش آلودگی و ترمیم خسارات زیست محیطی دارند.
موفقیت این سازمانها در گرو کسب آگاهی و دانـش از محـیط پیرامـون و تطبیـق خـود بـاشرایط متحول درونی و بیرونی است. افزونبر این، لزوم توانایی این گونه سازمان ها در جهت دهی و تمرکز فعالیت های فردی و گروهی زیست محیطی با هـدف افـزایش بـازدهی ایـن فعالیـت هـاضرورت تبدیل آنها به سازمان هایی یادگیرنده را دو چندان میکند.
بنابراین، سؤالی که مطرح می باشد، ایـن اسـت کـه تـا چـه انـدازه سـازمانهـای غیردولتـیزیست محیطی ویژگی های یک سازمان یادگیرنده را دارا هستند. پژوهش حاضر در پی پاسـخ بـهاین سؤال و با هدف بررسی میزان برخورداری سازمانهای مردم نهاد زیست محیطی شهر تهـراناز ویژگی های یک سازمان یادگیرنده با استفاده از مدل واتکینز و مارسیک طراحـی و انجـام شـدهاست.
پیشینه ی پژوهش
همان گونه که پیشتر گفته شد، واتکینز و همکاران با توجه به ابعاد هفـت گانـه مـوردنظر در مـدلسازمان یادگیرنده، ابزار اندازهگیری چندبعدی از سازمان یادگیرنده را توسعه و اعتباریابی کرده، آن را پرسشنامه ابعاد سازمان یادگیرنده نامیده اند. این پرسشنامه مبنایی بـرای انجـام پـژوهش هـایمختلف در زمینه ی سازمان یادگیرنده قرار گرفته است (Watkins et al., 2004).
سلدن در سال 1998 و سلدن و واتکینز در سال 2001، در پژوهشی به ارزیابی روابط هفـتبعد سازمان یادگیرنده، ویژگی های شرکت و عملکرد دانشی و مالی در شرکت هایی که به صـورتخانوادگی اداره می شوند، پرداخته است. براساس نتایج حاصله، همـه ی ابعـاد سـازمان یادگیرنـدهواتکینز و مارسیک به جز بعد پرسشگری و گفت وشنود با عملکرد دانشی ارتباط دارد. از میان ابعاد موردبررسی، نظام خلق و تسهیم یادگیری بیشـترین واریـانس را در تبیـین عملکـرد دانشـی دارد(Selden, 1998; Selden & Watkins, 2001).
مـک هـارگو در سـال هـای 1999و2003، در پژوهشـی بـه بررسـی رابطـه ی ویژگـی هـایسازمان هـای خـدماتی غیر انتفـاعی و ابعـاد سـازمان یادگیرنـده و عملکردهـای مـالی، دانشـی ومأموریتی در این سازمان ها پرداخته است. نتایج حاکی از آن است که تمام ابعاد سازمان یادگیرنده با عملکرد دانشی رابطه ی مثبتی دارند. از میان این ابعاد، نظام خلق و تسهیم یـادگیری رابطـه ی قوی تری با عملکرد دانش دارد. مک هارکو معتقد است، سازمان های غیرانتفـاعی مـی تواننـد بـهسازمان های یادگیرنده تبدیل شوند. نتیجه این امر ارائه ی خدمات بهتر به مشتریان خود و جامعـهاست (Mc Hargue, 1999, 2003).
در پژوهش دیگری، از مدل واتکینـز و مارسـیک، هرمانـدز در سـال هـای 1999و2003، بـهمطالعه ی تأثیر ابعاد سازمان یادگیرنده بر فرآیند انتقال دانش ضمنی، عملکرد دانشـی و عملکـردمالی در درون سازمان های تولیدی بخش خصوصی در کلمبیا پرداخته است. نتایج پژوهش حاکی از آن است که بین هفت بعد سازمان یادگیرنده و فرایند انتقال دانـش ضـمنی رابطـه ی مثبـت ومعناداری وجود دارد. براساس بخش دیگری از نتایج پژوهش، انتقال دانـش ضـمنی بـر عملکـرد
.(Hernandez, 1999, 2003) دانشی تأثیر دارد
کومار و همکارانش (2006)، رابطه ی ابعاد سازمان یادگیرنده، ویژگی های سازمانی (نهادی) و عملکرد دانش در مؤسسه های آموزش عالی خصوصی در مالزی را با استفاده از پرسشـنامه ابعـادسازمان یادگیرنده واتکینز و مارسیک از دیدگاه مدیران بررسی کرده انـد. نتـایج پـژوهش ایشـانحاکی از آن است که بین ابعاد هفتگانه سازمان یادگیرنده و عملکرد دانشی ادراک شده در ایـنمؤسسه ها رابطه ی مثبت و معنا داری وجود دارد. از میان ابعاد هفت گانه، سه بعد یادگیری گروهی، ایجاد نظام خلق و تسهیم یادگیری و رهبری راهبردی دارای رابطه ی قوی تری با متغیـر وابسـتهبودند. از میان ویژگی های سازمانی، متغیرهای تعهـد بـه توسـعه حرفـه ای و نهـادی و تعهـد بـهتدریس و یادگیری اثربخش تأثیر بیشتری بر عملکـرد مؤسسـه هـای آموزشـی خصوصـی دارنـد (Kumar et al., 2006).
در مطالعه ی دیگری، پاور و وادل (2004) ، از مؤلفه های مدل واتکینز و مارسیک بـه بررسـی روابط بین تیم های کاری خودگردان و ابعاد سازمان یادگیرنده با استفاده از چهار سـنجه عملکـرد (عملکرد دانشی، مالی، رضایت مشتری و بازگشت سرمایه به منزله ی متغیر میانجی) پرداختـه انـد .
این مطالعه نشان داد، بین تمام ابعاد سازمان یادگیرنده و عملکـرد دانشـی رابطـه ی بسـیار قـوی
.(Power & Waddell, 2004) وجود دارد
سومرویل و مک کانل (2004)، نتایج کاربرد مدل سازمان یادگیرنده واتکینز و مارسیک را در یک سازمان غیر انتفاعی مراقبت از سالمندان بررسی کرده اند. این مطالعه نشان داد، این سـازماناز نظر برخورداری از دو بعد رهبری راهبردی و ارتباط با محیط پیرامـون در سـطح بـالا، از نظـر برخورداری از ابعاد یادگیری مـداوم و نظـام خلـق و تسـهیم دانـش در سـطح متوسـط و از نظـر برخورداری از ابعاد یادگیری تیمی، پرسشگری و گفت و شنود و توانمندسازی اعضا به جانب دیدگاه مشترک در سطح ضعیفی قرار دارد. افزون بر این، عملکرد دانشی این سازمان در سطح متوسـطیارزیابی شده بود (Somerville & McConnell, 2004).
همان گونه که ملاحظـه شـد، مـدل سـازمان یادگیرنـده واتکینـز و مارسـیک مبنـای انجـامپژوهش های مختلفی در سازمان ها و به ویژه سازمان های غیردولتی و خصوصی قرار گرفته اسـت.
با توجه به کاربردی بودن، در این پژوهش نیز این مدل به منزلـه ی چـارچوب مفهـومی پـژوهش استفاده شده، در سازمانهای مردم نهاد زیست محیطی شهر تهران مورد آزمون قرار گرفته است.
روش پژوهش
این پژوهش از نظر میزان کنترل متغیرها، غیرآزمایشی؛ از نظر راهبردی، پیمایشی؛ از نظر هـدف ، کاربردی و از نظر زمانی به این دلیل که در مقطع زمانی خاص و معینی انجام شده است، مقطعی است. همچنین با توجه به هدف پژوهش که در پی شناخت مؤلفه های سازمان یادگیرنده در سـهسطح فردی، گروهی و سازمانی در تشکل های مردم نهاد زیست محیطی و ارتباط بین آنهـا اسـت ، از نوع پژوهش های همبستگی است.
جامعه ی آماری این پژوهش را اعضای تشکل های مردم نهاد زیست محیطی تشکیل می دهنـدکه تعداد اعضای ثابت و فعال این تشکلها 250 نفـر اسـت (اداره محـیط زیسـت شـهر تهـران،1390). با استفاده از جدول بارتلت و همکاران (Bartlett et al., 2011) تعداد نمونـه مـوردنظر،
94 نفر برآورد شد. نمونه های پژوهش به روش نمونهگیری طبقـه ای تصـادفی متناسـب انتخـاب شدند.
جمع آوری اطلاعات در این پژوهش از طریق پرسشنامه اسـتاندارد ابعـاد سـازمان یادگیرنـده (DLOQ) که توسط واتکینز و مارسیک، براسـاس یـک مـدل یکپارچـه از سـازمان یادگیرنـدهطراحی شده است، انجام شد. پرسشنامه شامل 43 سؤال است کـه در قالـب طیـف لیکـرت پـنج گزینهای، از کاملاً مخالفم تا کاملاً موافقم تهیه شده است. این سؤال ها هفت بعـد و سـه سـطحیک سازمان یادگیرنده را پوشش می دهند. سطوح، ابعاد و تعداد سؤال های مربوط بـه هـر بعـد در جدول شماره (3) آورده شده است. با توجه به این که پرسشنامه، ترجمه شده از نسخه اصلی است، اعتبار محتوایی پرسشنامه با نظر چند تن از اساتید متخصص در زمینه فرهنگ سازمانی و سازمان یادگیرنده تأئید شد. برای تعیین ضریب پایایی پرسشنامه، آلف ای کرونباخ در مرحله ی پیش آزمـون برای قسمت های مختلف محاسبه شد که مقادیر آلفای به دست آمده حاکی از پایایی مناسب ابزار اندازه گیری است (جدول شماره 2)؛ میزان آلفای کرونباخ کل برابر با 85/0 محاسبه شد.
جدول 2. سطوح، ابعاد، تعداد سؤال ها و ضریب آلفای کرونباخ بخش های مختلف پرسشنامه
ضریب آلفای
کرونباخ تعداد
سؤال بعد سطح
0/83 7 خلق فرصتهای یادگیری مداوم سطح فردی
0/86 6 پرسشگری و گفت وشنود 0/79 6 یادگیری تیمی(گروهی) سطح تیمی
0/85 6 نظام خلق و تسهیم یادگیری سطح سازمانی
0/89 6 توانمندسازی کارکنان به جانب دیدگاه مشترک 0/88 6 ارتباط سازمان با محیط پیرامون 0/87 6 رهبری راهبردی 0/85 43 پرسشنامه بهصورت کلی
در پـژوهش حاضـر ، داده هـای جمـع آوری شـده بـا اسـتفاده از آمـار توصـیفی و اسـتنباطی تجزیه و تحلیل شد. در بخش آمار توصیفی به بررسی و تجزیـه و تحلیـل وضـعیت و ویژگـی هـایفردی و حرفه ای اعضای تشکل های زیست محیطی پرداخته شد و در بخش آمار اسـتنباطی ابتـدابرای تعیین وضعیت هر یک از مؤلفه های سازمان یادگیرنده در تشکل هـای مـردم نهـاد زیسـت-محیطی از آزمون نشانه استفاده شد. همچنـین بـرای رتبـه بنـدی سـطوح موردبررسـی سـازمانیادگیرنده در وضعیت موجود سازمان های مردم نهاد، از آزمون فریدمن استفاده شد. بـرای مقایسـهدیدگاه اعضای تشکلها با ویژگی های فردی و حرفـه ای متفـاوت (جنسـیت و رشـته تحصـیلی) درباره ی وضعیت مؤلفه های موردبررسی با توجه به مستقل بودن گروه های پاسخ دهنده، از آزمون t مستقل استفاده شده است. کلیه محاسبات آماری با استفاده از نرمافزار SPSS نسخه 18 انجام شده است.

یافته های پژوهش
ابتدا با استفاده از آمار توصیفی، ویژگی های فردی و حرفه ای اعضای تشکل های زیسـت محیطـیبررسی شد که نتایج آن در جدول شماره (3) آورده شده است.
جدول 3. ویژگی های فردی و حرفه ای اعضای تشکل ها
درصد معتبر فراوانی سطوح متغیر متغیر
55/3
44/7 52
42 زن مرد جنسیت
38/3
31/9
29/8 36
30
28 کمتر از 30 سال 31 تا 40 سال بیشتر از 41 سال سن
14/9 5/3
53/2
23/4
3/2 14 5
50
22
3 دیپلم فوق دیپلم کارشناسی کارشناسی ارشد دکتری وضعیت تحصیلی
41/48
58/52 39
55 مرتبط با محیط زیست و کشاورزی غیرمرتبط با محیط زیست رشته

یافته های جدول شماره (3) نشان می دهد ، 52 نفر (3/55 درصد) از پاسخ گویان زن و 42 نفـر(7/44 درصد) مرد هستند. این امر حاکی از غالب بودن زنان در بین اعضای تشکل های زیسـت – محیطی است. بیشترین توزیع فراوانی پاسخ گویان، 36 نفر (3/38 درصد) مربـوط بـه گـروه سـنیکمتر از سی سال است و سی نفر (9/31درصد) بین 31 تا 40 سال سـن دارنـد و 28 نفـر (8/29 درصد) از پاسخ گویان بیشتر از 41 سال سن دارند. میانگین سنی پاسخ گویان، 792/36 با حـداقل19، حداکثر 67 و انحراف معیار 22/12 سال است. سن 7/61 درصد از پاسخ گویان کمتر از چهـلسال است که این امر نشان دهنده جوان بودن اعضای تشکل های زیست محیطـی اسـت. از نظـرتوزیع فراوانی میزان تحصیلات، بیشترین توزیع فراوانی (پنجاه نفر، 2/53 درصد) مربوطبـه افـراددارای مدرک کارشناسی است، نوزده نفر (2/20درصد) دیپلم و فوق دیپلم و 25 نفر (6/26درصـد)دارای مدرک کارشناسی ارشد و دکترا هستند.
در زمینه ی رشته تحصیلی، پاسخ گویان از تنوع بالایی برخـوردار هسـتند. بیشـترین فراوانـیپاسخ گویان با 55 نفر (4/44درصد) مربوط به افرادی است که در رشته های غیرمـرتبط بـا محـیطزیست (مانند مدیریت، مکانیک، معدن، علوم تربیتی، ادبیات فارسی، حقوق، اقتصاد و …) تحصـیلکرده اند و رشته 39 نفر (5/31درصد) از افراد پاسخ گو مرتبط با محیط زیست و کشـاورزی (ماننـدمهندسی محیط زیست، منابع طبیعی، زیست شناسـی، زرا عـت، منـابع طبیعـی، آب و خـاک و …) است. میانگین نمرات به دست آمده درباره ی هر یک از ابعاد سازمان یادگیرنده و میانگین مجموع ابعاد در سازمان های غیردولتی بیشتر از حد متوسط (3) است (جدول شماره 4)؛ بنابراین می توان گفت، سازمان های مردمنهاد زیست محیطی سازمان هایی یادگیرنده هستند. با توجـه بـه نزدیـکبودن میانگین هریک از ابعاد موردبررسی به یکدیگر، از آماره ضریب تغییرات برای رتبه بندی این ابعاد استفاده شد. با توجه به نتایج، بعد پرسشـگری و گفـت وشـنود در رتبـه اول و نظـام خلـق وتسهیم یادگیری در رتبه آخر قرار گرفته است.
جدول 4. رتبه بندی ابعاد هفت گانه سازمان یادگیرنده در سازمان های مردم نهاد زیست محیطی
رتبه ضریب تغیرات انحراف معیار میانگین بعد
فردی
3 0/210 0/73 3/47 خلق فرصتهای یادگیری مداوم
1 0/190 0/73 3/84 پرسشگری و گفتوشنود
گروهی
2 0/210 0/70 3/47 تشویق همکاری و یادگیری تیمی
سازمانی
7 0/238 0/80 3/36 نظام خلق و تسهیم یادگیری
6 0/229 0/84 3/66 توانمندسازی افراد به جانب دیدگاه مشترک
4 0/212 0/78 3/67 ارتباط با محیط پیرامون
5 0/218 0/81 3/71 رهبری راهبردی
– 0/191 0/69 3/60 مجموع

آزمون نشانه نیز که برای بررسی تفاوت مثبت از میانگین (3) و تفاوت منفـی از میـانگین (3) هر یک از ابعاد سازمان یادگیرنده انجام شده است، نتایج بالا را تأیید می کند (جـدول شـماره 5). همان گونه که ملاحظه میشود، در تمامی سـطوح فـردی، گروهـی و سـازمانی تفـاوت مثبـت از میانگین بیشتر از تفاوت منفی از میانگین است و آزمون در تمـامی ابعـاد، در سـطح یـک درصـدتفاوت بین وضع موجود و حالت میانگین را تأئید می کند. به بیانی دیگر، در سازمان های مردم نهـادزیست محیطی، یادگیری سازمانی در تمامی ابعاد، در سطح بسیار بالایی انجام می شود. با توجه به جدول، همه نمونه های موردمطالعه به بعد یادگیری تیمی نمره متوسط به بالا داده اند.

جدول 5. تفاوت مثبت و منفی از میانگین هر یک از مؤلفه های سازمان یادگیرنده در سه سطح فردی، گروهی و سازمانی
سطح
معنا داری 69342-10799

مقدار Z تفاوت منفی از میانگین تفاوت مثبت
از میانگین بعد سطح
0/000 -5/86** 16 72 یادگیری مداوم سطح فردی
0/000 -7/61** 9 83 پرسشگری و گفت و شنود 0/000 -9/59** 0 94 یادگیری تیمی سطح
گروهی
0/000 -5/28** 18 68 نظام خلق و تسهیم یادگیری 0/000 -6/49** 14 77 توانمندسازی افراد به جانب دیدگاه مشترک سطح
سازمانی
0/000 -6/70** 13 78 ارتباط با محیط پیرامون 0/000 -7/07** 10 77 رهبری راهبردی **P ≤0/001

محاسبه ی میانگین رتبه ای سطوح مختلف سازمانی (فردی، گروهی و سازمانی) با اسـتفاده ازآزمون فریدمن، حاکی از آن است که در سازمان های مردم نهاد زیست محیطی، یادگیری انفـرادیجنبه ی غالب یادگیری است و سطوح سازمانی و گروهی به ترتیب در رتبه های دوم و سـوم قـرارگرفته اند (جدول شماره 6).
جدول 6. نتایج بررسی تفاوت میانگین رتبه ای سطوح فردی، گروهی و سازمانی
سطح معناداری درجه آزادی مقدار کای اسکویر میانگین رتبه ای سطح
0/0001 2 16/83* 2/30 سطح فردی
1/99 سطح سازمانی
1/71 سطح گروهی/تیمی
*P ≤ 0/001

در ادامه، دیدگاه زنان و مردان دربارهی وضعیت هریک از سطوح یادگیری (فردی، گروهـی وسازمانی) با یکدیگر مقایسه شده است. بدین منظور با توجه به مستقل بودن گروه های پاسخ دهنده از آزمون t مستقل استفاده شده است. نتایج این آزمون در جدول شماره (7) آورده شده است.

جدول 7. مقایسه دیدگاه زنان و مردان درباره ی وضعیت سطوح سازمان یادگیرنده در سازمان های مردم نهاد
سطح معناداری t محاسبه شده انحراف معیار میانگین فراوانی وضعیت سطح
0/34 -0/959 8/07
10/13 48/23
46/42 52
42 زنان
مردان سطح فردی
0/70 -1/833 4/61
4/96 25/76
23/57 52
42 زنان مردان سطح گروهی
0/35 -0/925 18/51
17/37 84/64
88/07 52
42 زنان مردان سطح سازمانی
0/450 -0/758 27/23
24/41 110/76
114/38 52
42 زنان مردان مجموع

همانگونه که ملاحظه می شـود، در هـیچیـک از سـطوح فـردی، گروهـی و سـازمانی بـیندیدگاه های مردان و زنان عضو سازمان های مردم نهاد تفاوت معناداری وجود ندارد. در حالت کلی نیز بین دیدگاه زنان و مردان درباره ی وضعیت یادگیری سازمانی، تفاوت معنیاداری وجود ندارد.
جدول 8. مقایسه دیدگاه اعضا با رشته های مختلف دربارهی وضعیت یادگیری سازمانی در سازمان های مردمنهاد در سه سطح فردی، گروهی و سازمانی
سطح
معناداری t
محاسبه شده انحراف معیار میانگین فراوانی وضعیت سطح
0/022 2/33** 6/79
10/03 49/94
45/63 39
55 مرتبط با محیط زیست
غیرمرتبط با محیط زیست سطح
فردی
0/010 2/62* 2/89
4/65 22/15
19/89 39
55 مرتبط با محیط زیست
غیرمرتبط با محیط زیست سطح
گروهی
0/008 2/73* 12/39
20/03 92/33
82/43 39
55 مرتبط با محیط زیست
غیرمرتبط با محیط زیست سطح
سازمانی
0/008 2/71* 20/60
33/72 164/43
147/96 39
55 مرتبط با محیط زیست
غیرمرتبط با محیط زیست مجموع
**P ≤ 0/05 ,*P ≤ 0/001
با توجه به جدول بالا، بین دیدگاه های اعضای دارای رشته های مـرتبط بـا محـیط زیسـت واعضای دارای رشته های غیرمرتبط با محیط زیست در تمامی سطوح تفاوت معناداری وجـود دارد.
مقایسه میانگین گروه ها حاکی از آن است که افراد دارای رشته های مرتبط با محیط زیست در هر سه سطح فردی، گروهی و سازمانی نسبت به یادگیری سازمانی دیدگاه مساعدتری دارند.
نتیجه گیری
با توجه به یافته های پژوهش، میانگین نمرات یادگیری کسب شده در سه سطح فردی، گروهـی وسازمانی در تشکل های مردم نهاد زیست محیطی بالا است که نشان دهنده توجه این تشکل ها بـه یادگیری است. مقایسه سطوح مختلف یادگیری حاکی از آن است که یـادگیری در سـطح فـردیبهتر از دو سطح دیگر انجام می شود. به بیـان دیگـر ، یـادگیری در سـطح فـردی جنبـه ی غالـبیادگیری در تشکل های مردم نهاد زیست محیطی است. یادگیری سازمانی و یـادگیری گروهـی دررتبه های دوم و سوم قرار دارند. هرچند که پیش بینی پژوهشگران این بود کـه یـادگیری تیمـی وسازمانی در سازمان های مردم نهاد بعد غالب یادگیری باشد، ولی در عمل چنین نشد. غالب بـودنیادگیری انفرادی ممکن است به دلیل وجود فرهنگ فردگرایی در کشور باشـد کـه سـازمان هـایغیردولتی و داوطلبانه را نیز متأثر ساخته است. علوی و مک کرمیک (2003)، در پژوهش خود به غالب بودن یادگیری انفرادی در بین مردم ایران اشاره کرده اند.
بررسی میانگین نمرات ابعاد موردنظر در هر یک از سطوح سه گانه یادگیری و تک تـک ابعـاداین سطوح حاکی از آن است که تمامی این میانگین ها بیشتر از حد متوسط (3) هستند و این بـهآن معنا است که تشکل های مردم نهاد یک سـازمان یادگیرنـده هسـتند. ایـن یافتـه پـژوهش بـایافته های مک هارگو (1999، 2003) که معتقد است، سـازمان هـای غیرانتفـاعی مـی تواننـد بـه
سازمان های یادگیرنده تبدیل شوند، همخوانی دارد. از میان ابعاد هفت گانـه ی موردبررسـی ، بعـ د پرسشگری و گفت وشنود در رتبه ی اول و بعد نظام خلق و تسهیم یادگیری در رتبه ی آخـر قـرارگرفته اند. در زیر هر یک از ابعاد (مؤلفه های) سطوح مختلف یادگیری در تشکل هـای مـردم نهـادزیست محیطی بحث و بررسی شدهاند.
درباره ی مؤلفه ی خلق فرصت های یادگیری مداوم، اعضای تشکل های مـردم نهـاد معتقدنـد، می توانند به راحتی درباره ی اشتباهاتشـان صـحبت کننـد و در ایـن سـازمان هـا بـه اشـتباهات ومشکلات به چشم فرصتی برای یادگیری نگریسته می شود. افزون بر این، در این تشکل ها اعضـا برای شرکت در دوره های آموزشی و تقویت توانایی های فردی و گروهـی تشـویق مـی شـوند. درپژوهش های هرناندز (1999، 2003)، سلدن و واتکینـز (2001) و سـلدن (1998)، بـه ترتیـب درشرکت های خانوادگی و بخش خصوصی انجام شده از ایجاد فرصـت هـای یـادگیری مـادام العمـربه منزله ی یکی از ویژگی های مهم شرکت های غیردولتی یاد شده است.
درباره ی مؤلفه ی تحقیق و جستجو و گفت وشنود، با توجه به دیدگاه های اعضای سازمان های مردم نهاد زیست محیطی شهر تهران، افراد به صورت آزادانه و صادقانه به یکدیگر بازخورد میدهند و نظرات و باورهای افراد، آن طور که باید موردتوجه مسئوولین تشکل ها قرار می گیرد. ایـن یافتـهپژوهش با نتیجه ی پژوهش پاور و وادل (2004)، در تیم های کـاری خـودگردان همخـوانی دارد؛ ولی با یافتههای سامرویل و مک کانل (2004) که میزان پرسشـگری و گفـتوشـنود را در یـکمؤسسه ی غیرانتفاعی در سطح ضعیفی برآورد کرده است، همراستا نیست.
در رابطه با مؤلفه ی یادگیری تیمی، نتای ج پژوهش حاکی از قوت کار گروهـی در بـین اعضـا است. عمل کردن تشکلها به پیشنهادهای ارائه شده از طرف تیم ها و گروه ها و برخورد یکسان با همه ی گروه ها بدون توجه به صلاحیت های تیم ها از دسته دلایل مهم بـالا بـودن فرهنـگ کـارگروهی در تشکل های مرم نهـاد اسـت . در پـژوهش کومـار و ادریـس (2006)، در مؤسسـه هـای آموزش عالی خصوصی در کشور مالزی از میان ابعاد هفت گانـه مـدل واتکینـز و مارسـیک، بعـدیادگیری گروهی به منزله ی یکی از ابعاد مهم که در عملکر دانشی این مؤسسه ی غیردولتی نقش داشته، معرفی شده است. البته، در پژوهش سامرویل و مـک کانـل (2004)، سـازمان غیردولتـیموردبررسی از نظر برخورداری از ویژگی یادگیری تیمی در سطح ضعیفی ارزیابی شده است.
در بعد نظام خلق و تسهیم یادگیری، اعضای سازمان های مردم نهـاد معتقدنـد، در تشـکل هـانظامی برای سنجش اختلاف بین عملکرد جاری و مطلوب اعضا وجود دارد و سـازمان مـی توانـدشرایط لازم را برای اشتراک روزآمد مهارت های اعضا با یکدیگر فراهم آورد. براساس یافته هـایکومار و ادریس (2006) و سلدن و واتکینز (2001)، مؤلفه ی نظام خلق و تسهیم یادگیری میـزانبیشتری از واریانس عملکرد دانشی شرکتهایی که به صورت خانوادگی و خصوصی اداره می شوند را تبیین کرده است.
در بعد توانمندسازی اعضا به جانب دیدگاه مشترک، به باور اعضای تشکل هـای مـردم نهـاد،سهم افراد در تعیین آرمان سازمان زیاد است. گیل (2010)، نیز از آرمان و مأموریـت شـفاف کـهمسیر حرکت اعضا را مشخص می کند، به منزله ی یکی از پنج ویژگی مهم یک سازمان غیردولتی اثربخش نام برده است. البته در مطالعه ی سامرویل و مک کانل (2004)، ویژگـی توانمنـد سـازیافراد به جانب دیدگاه مشترک در سازمان غیردولتی موردبررسی در سطح ضـعیفی ارزیـابی شـدهاست.
در بعد ارتباط با محیط پیرامون، دیدگاه های اعضا، حاکی از برقراری ارتباط مؤثر با نهادهـایبیرونی مرتبط با محیط زیست است. در این رابطه، این تشکل ها در ایجاد دیـدی همـه جانبـه دراعضا درباره ی مسائل محیط زیست موفق عمل کرده اند که با توجه بـه نقـش ایـن تشـکلهـا وضرورت داشتن پیوند محکم با سازمان محیط زیست و سایر سازمان های مرتبط با محیط زیسـتو منابع طبیعی می تواند نقطه قوت آنها به شمار آید. گیـل (2010)، از خـدمات بـرون رسـانی کـهارتباط سازمان های مردم نهاد و جامعه را برقرار کـرده، منجربـه ارائـه ی تصـویری مثبـت از ایـنسازمان ها در جامعه می شود، به منزله ی یکی از ویژگیهای مهم این تشکل ها نام برده اسـت. در پژوهش هرناندز (2003)، نیز از ویژگی ارتباط با محیط پیرامون به منزله ی یکی از دلایل موفقیت شرکت های غیردولتی کلمبیا یاد شده است.
در پایان، در بعد رهبری راهبردی، تفویض اختیار به اعضای تشـکل هـای زیسـتمحیطـی وحمایت رهبری از فرصت های یادگیری برای همه اعضا از ویژگیهـای مهـم رهبـران ایـن گونـهتشکل ها است. در پژوهش سامرویل و مک کانل (2004)، ویژگـی رهبـری راهبـردی در سـطحمتوسطی در سازمان غیردولتی موردبررسی ارزیابی شده اسـت. بـرعکس، در مطالعـه ی کومـار وادریس (2006) ، رهبری راهبردی در کنار دو مؤلفه ی نظام خلق و تسـهیم یـادگیری و یـادگیریگروهی به منزله ی سه مؤلفه ی مهمی که بیشترین تأثیر را در عملکرد دانشی مؤسسههای آموزش خصوصی در کشور مالزی دارند، است.
پیشنهادها
با توجه به آنچه گفته شد، پیشنهادهای زیر برای تقویت ابعاد سازمان یادگیرنده در سـازما ن هـای مردمنهاد زیست محیطی ارائه میشود:
با توجه به نتایج پژوهش، سازمان های مردم نهاد زیست محیطی شهر تهران، سازمان هـایییادگیرنده هستند. این ویژگی میتواند نقطه ی قوتی در برقراری تعاملات درونی و بیرونی برای این تشکلها به همراه داشته باشـد. پیشـنهاد مـیشـود ، ارگـان هـا و سـازمانهـای دستاندر کار منابع طبیعی و محیط زیست از طریـق ایجـاد تعامـل بیشـتر بـه ایـنگونـهتشکل ها از پتانسیل آنها در جهت ترویج فرهنگ حفاظت از منابع طبیعی و محیط زیسـتاستفاده بیشتری به عمل آورند.
در میان ابعاد هفت گانه سازمان یادگیرنده، بعد نظام خلق و تسـهیم یـادگیری بـا اخـتلافمیانگین بیشتری در مقایسه با دیگر ابعاد در رتبه آخر قرار دارد. همچنین در میان سـطوحسه گانه سازمان یادگیرنده، سطح یادگیری تیمی (گروهی) رتبه آخر را به خـود اختصـاص
داده است. در این زمینه پیشنهاد می شود، میزان نشست ها و جلسات هـم اندیشـی درون وبرون سازمانی و همچنین انجام پروژه هـای مشـترک زیسـت محیطـی در ایـن تشـکلهـاافزایش یابد. این عمل افزون بر این که موجب اشـتراک دانـش و اطلاعـات بـین اعضـایمختلف سازمان های مردم نهاد زیست محیطی می شود، بـا فـراهم کـردن زمینـه ی انجـامفعالیتهای گروهی بیشتر، سطح یادگیری گروهی و سازمانی در ایـن تشـکلهـا را ارتقـا می دهد. راه اندازی و تقویت شبکه های اطلاعرسانی اینترنتی از دیگر راه های تبادل نظـر واشتراک ایده ها و تجارب زیست محیطی در بین اعضای اینگونه تشکل های مردمی است.
با توجه به بخش دیگری از نتایج پژوهش، اعضـای دارای رشـته هـای مـرتبط بـا محـیطزیست، سطوح سه گانه یادگیری (فردی، گروهی و سازمانی) و همچنین ابعاد موجود در هر یک از این سطوح را در سطح بالاتری ارزیابی کرده اند. در این زمینه، پیشنهاد می شود تـااز طریق انجام تبلیغات مناسب، زمینه ی عضویت بیشتر افراد دارای رشته هـای مـرتبط بـامحیط زیست در این تشکل ها فراهم آید. تقویت و تشکیل سازمان های مردم نهاد زیست-محیطی تخصصی (همانند تشکلهای دانشـجویان رشـتههـای منـابع طبیعـی و محـیطزیست) از دسته راه کارهای پیشنهادی در این زمینه است.
پژوهش حاضر محدود به بررسی میزان برخورداری سازمان های مردمنهاد زیست محیطـیشهر تهران از ویژگیهای یک سازمان یادگیرنده بود. پیشنهاد می شود، بـا بهـره گیـری ازمدل بهکار رفته در این پژوهش، پژوهش مشابهی در دیگر استان های کشـور و همچنـیندر میان سایر سازمان های مردمنهاد انجام و نتایج حاصله بـا یافتـه هـای پـژوهش حاضـرمقایسه شود.
منابع
امیرخانی الف. (1379). طراحی و تبیین الگوهای بهکارگیری سـازمان هـای یادگیرنـده، تهـران، دانشـگاهتهران، پایاننامه کارشناسیارشد، دانشکده مدیریت.
امینی ف. (1378). بررسی نقش سازمان های غیردولتی زیستمحیطی در دستیابی به مشارکت مردمی به منظور حفاظت از محیط زیست، پایان نامه کارشناسی ارشد، دانشکده محیط زیست دانشگاه تهران.
بحرینی ح. و امینی ف. (1379). نقش سازمانهای غیردولتی زیست محیطی در دستیابی به مشارکت مردمی به منظور حفاظت از محیط زیست در ایران، مجله محیط شناسی، شماره26.
بلمکی ب. (1383). بررسی نقش سازمان های غیردولتی محیط زیست در اجرا و تدوین مبانی توسعه
پایدار در برنامه سوم توسعه کشور، مجموعه مقالات همایش سیاستها و مدیریت و برنامهریزی
توسعه (جلد پنجم).
پاکجو م. (1383). رابطه ابعاد فرهنگ سازمانی با ویژگی های سازمانی مدل تعاملی کارآفرینی درون-
سازمانی در مدیریت شعب منطقه 6 بانک تجارت استان تهران با استان آذربایجان غربی، پایاننامه
کارشناسیارشد، تهران، دانشگاه علامه طباطبائی.
سازمان حفاظت محیط زیست. (1384). دومین گزارش وضعیت محیط زیست ایران، انتشارات سازمان
حفاظت محیط زیست.
سبحانی نژاد م. شاهی ب. و یوزباشی ع. (1385). سازمان یادگیرنده (مبانی نظری الگوی تحقق و
سنجش). تهران: نشر یسطرون.
Aggestam L. (2006). Learning organization or knowledge management, which came first, The Chicken or the Egg? School of humanities and information, University of Skoevde, 35 (3A).
Alavi, S. B., and Mc Cormick, j. (2004). A cross – cultural analysis of the effectiveness of the learning organization model in school contexts. The International Journal of Educational Management, 18(7).
Bartlett J. E., Kotrlik J. W. & Higgins C. (2011). Organizational research: Determining appropriate sample size in survey research. Information technology. Journal of Learning and Performance, 19(1).
Garvin D. (1993). Building learning organizations. Harvard Business Review, 71(4). 78-91.
Gill S. G. (2010). Developing a learning culture in nonprofit organizations. Sage Publications, Inc.
Goh S. C. (1998). Toward a learning organization: The strategic building blocks. Journal of Advanced Management, 63(2), 15-20.
Hernandez M. (2000). The impact of the dimensions of the learning organization on the transfer of tacit knowledge process and performance improvement within private manufacturing firms in Columbia, unpublished doctoral dissertation, University of Georgia, Athens, GA.
Hernandez M. (2003). Assessing tacit knowledge transfer and dimensions of a learning environment in Colombian businesses. Advances in Developing Human Resources, 5(2), 215-221.
Kumar N. & Idris K. (2006). An examination of educational institutions’ knowledge performance analysis, implications and outlines for future research. The Learning Organization, 13(1), 96-116.
Marquardt M. J. (2006). Building the learning organization: A system approach to quantum improvement and global success. New York. Mc Graw-Hill.
McHargue S. K. (1999). Dimensions of the learning organization as determinants of organizational performance in nonprofit organizations, unpublished doctoral dissertation, University of Georgia, Athens, GA.
McHargue S. K. (2003). Learning for performance in nonprofit organizations. Advances in Developing Human Resources, 5(2), 197-204.
Moilanen R. (2005). Diagnosing and measuring learning organization. The Learning Organization, 12(1), 71-89.
Power J. & Waddell D. (2004). The link between self-managed work teams and learning organizations’ using performance indicators. The Learning Organization, 11(3), 244-59.
Selden G. (1998). Dimensions of the learning organization in family-run businesses, unpublished doctoral dissertation, University of Georgia, Athens, GA.
Selden G. & Watkins K. (2001). Learning organizations: what impact do they really make? Troy State University Business and Economics Review, 25(2), 8-12.
Senge M. P. (1990). The fifth discipline: The art and practice of the learning organization. Doubleday, New York, NY.
Senge P, A. Kleiner C. Roberts R. Ross G. Roth. & Smith B (1999). The Dance of change, the challenge sustaining momentum in learning organization. Doubleday, New York, NY.
Somerville M. & McConnell I. A. (2004). Applying the learning organization concept in a resource squeezed service organization. Journal of Workplace Learning, 16(4), 237-48.


پاسخ دهید