در مطالعه جامعی که پژوهشگر در مورد مقالههای متعدد و مرتبط با موضوع انجام داده است و همچنین نظرخواهی از خبرگان و اسـ تادان صـاحب نظـر در زمینـه رفتـار شـهروندیسازمانی، هشت بعد از ابعاد رفتار شهروندی سـازمانی و پـنج عامـل مـؤثر بـر توسـعه رفتـارشهروندی سازمانی بر اساس اهمیت و فراوانی، احصا کرده و آن را مبنای مـدل مفهـومی وپ ژوهش خ ود ق رار داده اس ت. هش ت بع د رفت ار ش هروندی س ازمانی عبارتن د از: آداب اجتماعی، نوع دوستی، وجـدان کـاری، جـوانمردی، نزاکـت ، همـاهنگی متقابـل شخصـی، محافظت از منابع سازمان و وفاداری سازمانی. همچنین پنج عامل عمـده و اساسـی مـؤثر بـرتوسعه رفتار شهروندی سازمانی عبارتند از: سبک رهبری مـدیران ، نـوع سـاختار سـازمانی، ویژگی های شخصیتی کارکنان، فرهنگ سازمانی و عوامل ارزشی ـ فرهنگی.
در پژوهش های صورت گرفته قبلی، پژوهشـگران بـه بررسـی و مطالعـه اثـر یـک و یـاحداکثر دو عامل از عوامل فوق بر توسعه رفتار شهروندی سازمانی پرداخته اند. حال آنکـهدر این پژوهش به طور همزمان تأثیر 5 عامل فوق در قالب یک مدل جامع بـر توسـعه رفتـارشهروندی سازمانی بررسی شده است. افزون بر آن تأثیر ابعاد شـشگانـه فرهنـگ سـازمانی هافستد بر توسعه رفتار شهروندی سازمانی برای نخستین بار در ایـن پـژوهش بررسـی شـده است، در صورتیکه در مطالعههای قبلی فرهنگ سازمانی بیشتر از دیدگاه ملیّ مطرح بـودهاست. همچنین در این پژوهش سرمایه اجتماعی و عدالت سازمانی برای نخستین بـار تحـت عنوان عوامل ارزشی ـ فرهنگی مطرح و تأثیر آن بر توسعه رفتار شهروندی سازمانی مطالعـهشده است.
گفتنی است، در بررسی عوامل پنج گانه و انتخاب مؤلفه های مربوطه در طراحی مدل مفهومی پژوهش به جدید بودن و فراوانی بهکارگیری آن ها در مطالعههای اخیر استناد شده است. همچنین بر اساس نظرخواهی از خبرگان اعتبار مدل مفهومی طرح مورد آزمون قرار گرفته است.
فرضیه های پژوهش
– نوع سبک رهبری مدیران بر توسعه رفتار شهروندی سازمانی تأثیرگذار است.
– نوع شخصیت کارکنان بر توسعه رفتار شهروندی سازمانی تأثیرگذار است.
– ساختار سازمانی بر توسعه رفتار شهروندی سازمانی تأثیرگذار است.
– فرهنگ سازمانی بر توسعه رفتار شهروندی سازمانی تأثیرگذار است.
– عوامل ارزشی ـ فرهنگی بر توسعه رفتار شهروندی سازمانی تأثیر گذار است.
روش پژوهش
این پژوهش بر اساس هدف کاربردی و بـر اسـاس شـیوه گـردآوری داده هـا توصـیفی و از شاخه پیمایشی یا زمینهیابی است.
ابزار گردآوری داده ها
برای سنجش رفتار شهروندی سازمانی کارکنان شرکت ملـی نفـت ایـران از پرسشـنامه 32 سؤالی اثر لیوا مارکوزی و کاترین زین از دانشکاه کالیفرنیا، برای سنجش ساختار سـازمانی از پرسشنامه 24 سؤال ی رابینز، جهت سنجش سبک رهبری از پرسشنامه 36 سؤال ی اثر بس و اولیو، برای سنجش فرهنـگ سـازمانی از پرسشـنامه 24 سـؤالی اثـر هافسـتد، بـرای سـنجش ویژگیهای شخصیتی کارکنان از پرسشنامه 30 سؤالی اثر گوسناو و بـرای سـنجش عوامـلارزشی ـ فرهنگی، از پرسشنامه21 سؤالی اثر کول کویت استفاده شده است.
ب رای تعی ین روای ی محت وایی پرسش نامه و آزم ون م دل پ ژوهش از نظ ر خبرگ ان و کارشناسان آگاه به موضوع و جهت تعیین پایایی ابزار از ضـریب آلفـای کرونبـاخ اسـتفادهشده است. در مورد تمامی پرسشنامه ها ضریب آلفای کرونباخ بیش از 0.7 بوده است.
فنون تجزیه و تحلیل اطلاعات
برای تجزیه و تحلیل داده ها از دو آمار توصیفی و استنباطی اسـتفاده شـده اسـت. در آمـارتوصیفی میانگین پاسخهای داده شده به ابعاد رفتار شهروندی سازمانی و عوامل مؤثر بـر آندر قالب نگاره ارایه شده است و در آمار استنباطی بـرای تعیـین تـأثیر عوامـل پـنجگانـه بـرتوسعه رفتار شهروندی از آزمون من ویتنی و تعیـین رابطـه ابعـاد رفتـار شـهروندی بـا ابعـادعوامل از ضریب همبست گی اسپیرمن و درنهایت برای رتبه بندی تـأثیر عوامـل پـنجگانـه بـربروز رفتار شهروندی سازمانی از تحلیل واریانس فریدمن و رگرسیون استفاده شده است.
جامعه و نمونه آماری
جامعهی آماری این پژوهش شامل کلیهی کارکنان ستادی شرکت ملی نفـت ایـران (2500 نفر) است. در این پژوهش 100 نفر از کارکنان شرکت ملی نفت ایران با استفاده از فرمـولنمونه گیری زیر به عنوان نمونه آماری انتخاب شدند.
nN×Z2α

×P×(1−P)2500×1.962 ×.05×0.5

در فرمول فوق:
N تعـداد افـراد جامعـه، 05.0=α

2 = 0.025 ،α و 96.1± = ( 025.0)Z ، مقـدارp , q بـااستفاده از روش احتیاطی 50 درصد و خطای ابزار اندازهگیری 10 درصد لحاظ شده است.
نمونه گیری به شیوه طبقه ای و تصادفی ساده انجام شده است. گفتنی است، نمونه آمـاری ازبین 6 واحد مدیریتی شرکت ملی نفت ایران انتخاب شده است.
ارایه یافته ها
سنجش میزان رفتار شهروندی سازمانی کارکنان
بر اساس اطلاعات جمـع آوری شـده از پرسشـنامه، میـانگین پاسـخهـا ی نمونـه آمـاری بـه مؤلفههای معرف رفتار شهروندی سازمانی برای واحدهای مورد بررسی نشان می دهد:
واحدهای مدیریت امور اداری (3.62)، مدیریت صندوقهای بازنشستگی (3.5844) و مدیریت نظارت بر تولید نفت و گاز (3.5778) از نظر مؤلفههای رفتار شهروندی سازمانی بیشترین میانگین رتبه را به خـود اختصـاص داده و واحـدهای سـتادی (3.1267)، مـدیریتامور مالی (3.04) و مدیریت برنامـه ریـزی تلفیقـی (3.1178) هـم از نظـر مؤلفـه هـا ی رفتـارشهروندی سازمانی کمترین میانگین رتبه را به خود اختصاص داده اند.
میانگین نمرات مربوط به رفتار شهروندی سازمانی، برای تمام واحدها بـیش از حـدمتوسط (3) است. یعنی رفتار شهروندی در همه واحدها وجود دارد، اما در بعضی از آن هـا بروز این نوع رفتـار بیشـتر اسـت. همچنـین بـر اسـاس آزمـون تحلیـل واریـانس یـکطرفـه
(Anova) تفاوت رفتار شهروندی واحدها از نظر آماری معنادار است.
امـور اداری، صـندوق ه ای بازنشسـتگی و نظـارت ب ر تولیـد نفـت و گ از بـه عن وان واحدهایی که در آن ها رفتـار شـهروندی بـالا اسـت. درگـروه یـک و واحـدهای سـتادی، مدیریت امور مالی و مدیریت برنامهریزی تلفیقی به عنـوان واحـدهایی کـه در آن هـا رفتـارشهروندی پایین است در گروه دو طبقهبندی می شوند.
تأثیر سبک رهبری مدیران بر توسعه رفتار شهروندی سازمانی
نتایج آزمون من ـ ویتنی نشان میدهد، در تمامی موارد، میانگین رتبه مؤلفههای مربوط بـهسبک رهبری تح ولآفرین در واحدهایی که رفتار شهروندی در آن ها بالاتر است، بیشـتر و برعکس در تمامی موارد میانگین رتبه مؤلفـه هـای مربـوط بـه سـبک رهبـری مبادلـه ای در واحدهایی که رفتار شهروندی در آن ها پایین بوده، بیشتر است.
از آنجا که سطح معناداری آزمون من ـ ویتنی بـرای بررسـی معنـاداری تفـاوت مـوردبررسی، کمتر از 5 درصد است، می توان نتیجه گرفـت، تفـاوت سـبک رهبـری مـدیران دوگروه از واحدهای مورد مطالعه از نظر آماری معنادار است. این نتجه نشـان مـی دهـد ، نـوعرهبری مدیران در بروز رفتارهای شهروندی تأثیرگذار اسـت و از آنجـا کـه ویژگـی هـای سبک رهبری تحولآفرین در بین واحدهایی که رفتار شهروندی سازمانی آن ها بالاتر باشد، بیشتر است؛ می توان نتیجه گرفت به کارگیری ویژگی های سبک رهبری تحول آفرین نقـشمهمی در بروز رفتارهای شهروندی سازمانی دارد.
همچنین نتایج آزمون ضریب همبستگی اسپیرمن نشان می دهد، ارتباط مثبت و معناداری بین رفتار شهروندی و ابعاد پنج گانه سـبک رهبـری تحـول آفـرین وجـود دارد ؛ ملاحظـاتفردی و انگیزش الهام بخش بیشترین ارتباط را با رفتار شـهروندی سـازمانی دارنـد؛ وجـدانکاری و جوانمردی دو بعد رفتار شهروندی سازمانی هستند که با تمامی ابعاد سبک رهبری تحول آفرین رابطه مثبت و معناداری دارند و آداب اجتماعی تنها بعدی از رفتـار شـهروندیسازمانی است که ارتباط معناداری با هیچیک از ابعاد سـبک رهبـری تحـول آفـرین نـدارد .
نتایج این مطالعه با مطالعه های انجام شده توسـط بـارنز و کـارپنتر، دیپـولا و مـورن و دانیـل گولمن همخوانی دارد. به طوری که تراویزبرنز و جـامی کـارپنتر در مطالعـه خـود در مـوردنقش عوامل رهبری در توسعه رفتار شهروندی سازمانی در مؤسسه های آموزشی کالیفرنیا به ای ن نتیج ه دس ت یافتن د ک ه م دیران مؤسس ه ه ای آموزش ی ک ه دارای س بک رهب ری
تحول آفرین هستند، نسبت به مؤسسه هایی که مدیران آن ها از سبکهای مبادلـ ه ای اسـتفاده می کنند، رفتارهای شهروندی در آن ها مشهودتر است و از نظر عملکرد در وضعیت بهتـر و مطلوبتری قرار دارند. آن ها بیان می دارند، اعتماد بین مدیران و کارکنـان در جهـت بـروزرفتارهای شهروندی نقش کلیدی و اساسی دارد[7].
3- تأثیر نوع شخصیت کارکنان بر توسعه رفتار شهروندی سازمانی
نتایج آزمون من ـ ویتنی نشان می دهد، در تمامی موارد، میانگین رتبه مؤلفه های مربـوط بـهویژگی های سمت راست طیف عوامـل شخصـیتی در واحـدهایی کـه رفتـار شـهروندی در آن ها بالاتر، بیشتر است و برعکس در همـه ی مـوارد میـانگین رتبـه مؤلفـه هـا ی مربـوط بـهویژگی های سمت چپ طیف عوامل شخصیتی در واحدهایی که رفتار شهروندی در آن هـا پایینتر، بیشتر است. از آن جا که سـطح معنـادار ی آزمـون مـن ـ ویتنـی کمتـر از 5 درصـد است، می توان نتیجه گرفت، تفاوت ویژگی های شخصیتی کارکنان دو گروه از واحـدهایمورد مطالعه از نظر آماری معنادار است. این نتجه نشان می دهد، نوع ویژگی های شخصیتی کارکنان در بروز رفتارهای شهروندی سازمانی تأثیرگذار است و از آن جا که ویژگی هـا ی سمت راست طیف عوامل شخصـیتی(big five) در بـین واحـدهایی کـه رفتـار شـهروندیسازمانی آن ها بالاتر باشد، بیشتر است؛ می تـوان نتیجـه گرفـت وجـود ویژگـی هـا ی سـمتراست طیف عوامل شخصـیتی در بـین کارکنـان نقـش مهـم و مـؤثر ی در بـروز رفتارهـایشهروندی سازمانی دارند.
همچنـین نت ایج آزم ون ض ریب همبس تگی اسـپیرمن نش ان م ی ده د، ارتب اط مثب ت و معناداری بین رفتار شهروندی سازمانی و ویژگیهای سمت راست طیف عوامـل شخصـیتی وجود دارد؛ تجربه پـذیری بیشـترین ارتبـاط را بـا رفتـار شـهروندی سـازمانی دارنـد؛ آداب اجتم اعی ب ا برونگرای ی و تجرب هپ ذیری رابط ه مثب ت و معن اداری دارد؛ وج دان ک اری، جوانمردی و وفاداری سازمانی سه بعد از رفتار شهروندی سازمانی هستند که جـز بـا ثبـاتهیجانی با سایر ویژگی های سمت راست طیف عوامل شخصـیتی رابطـه مثبـت و معنـادار ی دارند؛ نزاکت با برونگرایی و تجربهپذیری رابطه مثبت و معناداری دارد؛ همـاهنگی متقابـلشخص ی ب ا برونگرای ی، تجرب ه پ ذیری و وج دان ک اری رابط ه مثب ت و معن اداری دارد و محافظت از منابع سازمان تنها با تجربه پذیری رابطه مثبت و معناداری دارد.
نتایج این پژوهش با مطالعه های انجام شده توسـط هوسـام ابـوالانین در کشـور امـاراتمتحده در سال 2007 همخوانی دارد. وی در مطالعه خـود بـه بررسـی ارتبـاط بـین 5 عامـلشخصیتی مارتینز و 5 بعد رفتار شهروندی سازمانی ارایه شده توسط ارگـان مـورد پرداختـهاست. نتایج این مطالعه نشان میدهد، تفاوتهای فردی ارتباط معناداری با رفتار شـهروندیدارد و عوامل شخصیتی نقش مهمی در رفتارهای کـاری ایفـا مـی کنـد. ایـن مطالعـه نشـان می دهد، تجربه پذیری، وظیفه شناسی و ثبات احساسی ویژگیهای شخصیتی هستند کـه بـهتربیت بیشترین تأثیر را بر توسعه رفتار شهروندی سازمانی دارند [8].
بری ک و همک اران در س ال 2005 در مطالع ه ای نش ان داده ان د، اف رادی ک ه از نظ ر
برونگرایی در جایگاه بالایی قرار داشت هاند، افرادی اجتمـاعی ، خـونگرم ، فعـال، پـر انـرژی، ماجراجو و دارای اعتماد به نفس بالا و هدفدار بود هاند. در مقابل افـراد درونگـرا هسـتند، افرادی ترسو، مطیع، ساکت و کمجرأت بوده اند. همچنین افراد برونگرا تمایل بیشتری برای بروز رفتارهای شهروندی داشته اند[9].
گولدبرگ معتقد است افراد گشاده رو تمایل زیادی به جسـتجو و دسـتیابی بـه تجـارب جدید و متفاوت دارند. از سوی دیگـر افـراد منـزوی در مقابـل مسـایل پیچیـده، سـنت گـرا محافظهکار و ناراحت هستند. افراد گشادهرو از لحاظ گرایشهای اجتماعی با افراد منـزویتفاوت دارند و گـرایش بـهسـمت پـذیرش ارزشهـا و مفروضـات دارنـد. مهـمتـر از همـهاشخاص گشادهرو تنوعطلب بوده و از دریافت ایده های جدید لذت مـی برنـد و ک علاقـهدرونی و حس خوب نسبت به نوآوری دارند. بدین ترتیب اشخاص گشادهرو بیشـتر تمایـل به بروز رفتارهای شهروندی سازمانی دارند[9].

4- تأثیر ساختار سازمانی بر توسعه رفتار شهروندی سازمانی
با توجه به اینکه هر دو گروه از واحدهای مـورد بررسـی ویژگـی هـا ی سـاختار سـازمانیمکانیکی دارند و تفاوت چندانی بین ساختار سازمانی آن ها وجود ندارد؛ ولی بـا ایـن حـالرفتار شهروندی سازمانی آن ها متفاوت است، می توان نتیجه گرفت در این پژوهش عوامـلس اختاری در ب روز رفتاره ای ش هروندی س ازمانی نقش ی ندارن د . نت ایج ای ن مطالع ه ب امطالعه های انجام شده توسط دیگروت و برونلی همخوانی ندارد. دیگروت و برونلی اعتقاد دارند، سـاختار سـازمانی بـر ارتبـاط بـین رفتـار شـهروندی سـازمانی و اثربخشـی سـازمانیتأثیرگذار است. به زعم آنها در یک سازمان ارگانیکی بر خـلاف یـک سـازمان مکـانیکییک فرد ویژگی های ارزشی متفاوتی خواهد داشت و الگوهای رفتـاری کارمنـدان آن هـممتفاوت خواهد بود؛ بنابراین ساختار سازمانی مقدم بر رفتار شهروندی سـازمانی اسـت [10]. استدلال برای ساختار به عنـوان عـاملی مقـدم، ایـن اسـت کـه ویژگـی هـا ی سـازمانی شـاید فرصت هایی برای بروز رفتارهای شهروندی سازمانی ایجاد کند یا بـر عکس باعـث محـدودشدن این نوع رفتارهـا باشـد. جـرج و جـونز اسـتدلال مـی کننـد ، سـطوح رفتـار شـهروندیسازمانی در سازمان های کمتر ساختاریافته و سازمان هـا ی ارگـانیکی بیشـتر از سـازمان هـا ی بیشتر ساختار یافته و سازمان های مکانیکی است. از آن جا که سازمان های مکانیکی طـوریطراحی یافته اند که تمایل به “کنارگیری شخصی آغازین” دارند، درنتیجه سطح کمتری از رفتار شهروندی سازمانی امکان بروز می یابد. در مقابل ساختارهای مکانیکی کـه تمایـل بـهمحدود نمودن رفتار شهروندی سازمانی دارند، ساختارهای ارگانیـک بـا نقـش هـا ی کمتـرتعریف شده و برخورداری از سطوح بالایی از ارتباطات متقابـل خیلـی بسـیار مسـتعد بـرای بروز رفتارهای شهروندی سازمانی هستند[11].
5 – تأثیر فرهنگ سازمانی بر توسعه رفتار شهروندی سازمانی
نتایج آزمون من ـ ویتنی نشان می دهد، میـانگین رتبـه مؤلفـه هـا ی فرآینـد گرایی در مقابـل نتیجهگرایی ؛ عمومی نگری در برابر حرفه ای نگری و کنترل سخت در برابر کنترل آسان در واحدهایی که رفتـار شـهروندی در آن هـا بـالاتر ، بیشـتر اسـت و بـر عکـس میـانگین رتبـهمؤلف ه ه ای وظیف هم داری در براب ر کارمن د م داری؛ سیس تم بس ته در براب ر سیس تم ب از و واقعگرایی در برابر هنجارگرایی در واحدهایی که رفتار شهروندی آن ها پایین است، بیشتر است. از آن جا که سطح معناداری آزمون من ـ ویتنی برای ابعادی از فرهنگ سازمانی مانند فرآیندگرا در مقابل نتیجهگرا؛ کارمند محور در مقابل کارمحور؛ نظام باز در مقابل نظـام بسته و کنترل آسان در مقابل کنترل سخت کم تر از 5 درصد است ؛ می توان نتیجـه گرفـتتفاوت این ابعاد از فرهنگ سـازمانی در بـین دو گـروه از واحـدهای مـورد مطالعـه از نظـر آماری معنادار است. این نتجه نشان می دهد، فرهنگ سازمانی در بروز رفتارهای شهروندی سازمانی تأثیرگذار است و از آن جا که فرآیندگرایی، کارمند مداری، سیستم بـاز و کنتـرلسخت از ابعاد فرهنگ سازمانی هستند که در بین واحدهایی که رفتار شـهروندی سـازمانی آن ها بالاتر است، بیشتر است؛ ابعاد فوق در بروز رفتارهای شهروندی سازمانی نقش مهـم ومؤثری دارند.
همچنـین نت ایج آزم ون ض ری ب همبس تگی اسـپ یرمن نش ان م ی ده د، ارتب اط مثب ت و معناداری بین رفتار شهروندی سازمانی با فرآینـد گرایی و کنتـرل سـخت و ارتبـاط منفـی ومعناداری بین رفتار شهروندی سازمانی با وظیفهمداری و سیستم بسته وجود دارد.
سه بعد آداب اجتماعی، نوع دوستی و وفاداری سازمانی با هیچکدام از ابعاد چهارگانـهفرهن گ س ازمانی ف وق رابط ه معن اداری ندارن د. س ه بع د وج دان ک اری، ج وانمردی و هماهنگی متقابل شخصی رابطه مثبت و معناداری با فرآیندگرایی و کنتـرل سـخت و رابطـهمنفی و معناداری بـا وظیفـهمـداری و سیسـتم بسـته دارنـد و دو بعـد نزاکـت و محافظـت ازسازمان تنها با بعد فرآیندگرایی رابطه مثبت و معناداری دارند.
گفتنی است، استفاده از ابعاد ششگانه فرهنگ سازمانی هافسـتد و مطالعـه ارتبـاط ایـنابعاد با رفتار شـهروندی سـازمانی بـرای اولـین بـار در ایـن پـژوهش اسـتفاده شـده اسـت وپژوهش مشابهی وجود ندارد تا نتایج این مطالعه با آن مقا یسه شود. اما پژوهشهای دیگری وجود دارنـد کـه بـه بررسـی تـأثیر فرهنـگ سـازمانی بـر بـروز رفتـار شـهروندی سـازمانی پرداختهانـد . سـلوات بیـان مـی دارد، کارکنـان زمـانی از مسـئولیتهـای شـغلی پـا را فراتـر میگذارند که آنها از شغل خود راضی و خرسند باشند و سرپرستان خود را حمایت کننده و باملاحظه تشخیص دهند، ارتباط بین عاملان و عناصر سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی به شکل یک تبادل مجسم شده است و تلاشها وکوششهای کارکنان در رابطـه مبـادلاتی به منظور منافع پیش بینی شده مالی و اجتماعی گسترش پیدا می کننـد. تعـادل بـین رهبـری وفرهنگ سازمانی سبب می شود، رفتار شهروندی مناسـب توسـعه و پـرورش یابـد، فرهنـگ سازمانی الگوهای رفتاری مشترک افراد را در بر می گیرد. درواقع فرهنگ سـازمانی اصـولرهنمودی و ارزشهای مشترکی است که افراد به آن معتقد هستند و به عنـوان رویکردهـایدرست انجام کارها تلقی می شود و ارزش های سازمانی بر تصورات و فرضیههای مشـترکیاستوار هستند که اعضای سازمان در باره موضوعهای کلیدی پدید می آورند و این فرضیهها ممکن است بهطور مستقیمی بر روی تصمیم گیری افراد تأثیر داشته باشد و افرادی که فاقـداین گونه فرضیههای مشترک هستند، ممکن است داوطلبانه سازمان را ترک کنند یا اینکـهمجبور به ترک آن سازمان شوند؛ زیرا آن ها نمیتوانند »تناسب لازم« را برقرار کنند[12].
تأثیر عامل ارزشی ـ فرهنگی بر توسعه رفتار شهروندی سازمانی نتایج آزمون من ـ ویتنی نشان میدهد، در تمامی ابعاد عوامل ارزشی، میـانگین رتبـه هـا در واحدهایی که رفتار شهروندی در آنها بالاتر، بیشتر اسـت . از آن جـا کـه سـطح معنـادار ی آزمون من ـ ویتنی برای بعد ارتباطی، بعد ساختاری، عدالت مراوده ای و عـدالت اطلاعـاتیکمتر از 5 درصد است؛ می توان نتیجه گرفت، تفاوت این ابعاد از عوامل ارزشی در بـین دوگروه از واحدهای مورد مطالعه از نظر آماری معنادار است. این نتیجه نشان می دهد، عوامل ارزشی در بروز رفتارهای شهروندی سازمانی تأثیرگذار است و از آن جا کـه میـانگین رتبـهاین ابعاد در بین واحدهایی که رفتار شهروندی سازمانی آنها بالاتر باشد، بیشتر است؛ ابعاد فوق در بروز رفتارهای شهروندی سازمانی نقش مهم و مؤثری دارند.
همچنین ضریب همبستگی اسپیرمن نشان میدهد، ارتباط مثبت و معنـاداری بـین رفتـار شهروندی و بعد ارتباطی و ساختاری سـرمایه اجتمـاعی وجـود دارد؛ بعـد ارتبـاطی سـرمایهاجتماعی بیشترین ارتباط را با رفتار شهروندی سازمانی دارد؛ارتباط مثبـت و معنـادار ی بـینرفتار شـهروندی سـازمانی و عـدالت مـراوده ای و اطلاعـاتی وجـود دارد ؛ ارتبـاط مثبـت ومعناداری بین وجدان کاری و محافظت از منابع سازمان بـا ابعـاد چهارگانـه عوامـل ارزشـیفوق وجود دارد؛ بعد آداب اجتماعی جز با عدالت ارتباطی با سه بعد دیگـر عامـل ارزشـیرابطه مثبت و معناداری دارد؛ بعد نوع دوستی تنها با بعد ارتبـاطی رابطـه مثبـت و معنـاداری دارد، بع د وف اداری س ازمانی تنه ا ب ا بع د س اختاری رابط ه مثب ت و معن اداری دارد؛ بع د هماهنگی متقابل شخصی با هیچکدام از ابعاد فوق رابطه ندارد و بعد جوانمردی جز بـا بعـدارتباطی با سه بعد دیگر عامل ارزشی رابطه مثبت و معنـاداری دارد. نتـایج ایـن پـژوهش بـا پژوهشهای انجام شده توسط سون سولان در خصوص رابطه رفتار شـهروندی سـازمانی ونگاگیپ در خصوص رابطه عدالت سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی همخوانی دارد. سون سولان در پژوهشهای خود در خصـوص رابطـه بـین سـرمایه اجتمـاعی و رفتـارشهروندی سازمانی بیان می دارد، ارتباط بین این دو متغیر یک ارتبـاط دو سـویه اسـت. بـه ایـنمعنی که بـازخور سـطح بـالای سـرمایه اجتمـاعی افـزایش وقـوع رفتارهـای شـهروندی اسـت وسرانجام نتیجه آن افزایش عملکرد سازمانی خواهد بود. همچنـین دیتـریچ و کـارول، سـکول ، کوپر و مکنا بیان می دارند، ادراک از برابری شغلی و پرداخت مساوی ارتباط معنـادار ی بـارفتارهای فرانقش دارد. مطالعـه کونوسـکی و فـولگر رابطـه معنـادار ی بـین نـوع دوسـتی وعدالت سازمانی را نشان می دهد. ویلیام در سال 2002 در مطالعـ ه ای کـه در خصـوص 141 نفر از صنایع مختلف انجام داده بـود ؛ بـه ایـن نتیجـه دسـت یافـت، وقتـی رفتـار شـهروندیسازمانی افزایش می یابد که ادراک افراد از عدالت رفتاری مرئوسان خود مثبت باشد[12].
اولویتبندی عوامل مؤثر بر توسعه رفتار شهروندی سازمانی
نتایج آزمون تحلیل واریانس فریدمن نشان می دهـد ، بـه ترتیـب عوامـل شخصـیتی ، عوامـلرهبری، عوامل ارزشی و عوامل فرهنگی بیشترین تأثیر را بر توسعه رفتار شهروندی سازمانی دارند. این آزمون در سطح اطمینان 95 درصد با مقدار کای اسکوار 68.461، درجه آزادی 3 و س طح معن اداری (0.000) کمت ر از 5 درص د ، معن ادار اس ت. همچن ین نت ایج معادل ه رگرس یونی (رابطــه عوامــل چهارگانــه م ؤثر و رفت ار شــهروندی س ازمانی ) ب ه صــورت 4y=1.748+0.164X1 + 0.165X2 +0.034X3+0.095X در تأییــ د آزمــ ون فریدمن نشان مـی دهـد ، عوامـل شخصـیتی و رهبـری بیشـترین تـأثیر را بـر بـروز رفتارهـای شهروندی سازمانی دارند.
نتیجه گیری
رفتار شهروندی سازمانی رفتار فرانقشی است که کارکنان در سازمان ها علاوه بـر وظـایفاصلی خود به انجام آن مبادرت می ورزند. درنتیجه پژوهشهای انجام شده، این نوع رفتارها دو پیامد مهم در سطح فردی و سازمانی دارند. در سطح فردی باعث بهبود عملکرد و تعهد فرد به سازمان و در سطح سازمانی باعث ارتقای بهره وری می شود. در نتیجـه ایـن پـژوهش مشخص شده، چهار عامل رهبری، شخصیتی، فرهنگی و ارزشی بر توسعه رفتار شـهروندی سازمانی تأثیرگذار است. در خصوص عامل رهبری، سبک رهبری تحول آفـرین؛ در مـوردعامل شخصیتی، ویژگی های سمت راست پنج عامـل مهـم شخصـیتی؛ در رابطـه بـا عوامـلفرهنگی، چهار بع د فرآیندگرایی؛ کارمندمداری؛ سیستم باز و کنترل سخت؛ در مورد عامل ارزشی، دو بعد ارتباطی و ساختاری از سرمایه اجتماعی؛ عـدالت مـراوده ای و اطلاعـاتی اززیر مجموعه عدالت سازمانی بیشترین تـأثیر را بـر بـروز رفتـار شـهروندی سـازمانی دارنـد.
بنابراین پیشنهاد می شود، مدیران واحدهای شرکت ملی نفت ایران تلاش کنند تـا از سـبک رهبری تحول آفرین به ویژه با تأکید بر دو مؤلفه ملاحظـات فـردی و انگیـزش الهـام بخـش، ضمن رعایت عدالت مراوده ای و اطلاعاتی در خصوص تقویت بعـد سـاختاری و ارتبـاطیسرمایه اجتماعی در سازمان برآیند، استفاده نمایند.
برای این باید تلاش کنند، روحیه مسئولیتپذیری و پاسخگویی بین مدیران و کارکنان تقویت شود. همچنین در بعد فرهنگ سازمانی مدیران بایـد تـلاش کننـد تـا فرآینـدگرایی، کارمند محوری، سیستم باز و کنترل سخت را سرلوحه کار خود قرار دهند و درنهایت این- که در بهکارگیری و استخدام کارکنان جدید توجه کنند. افراد واجـد ویژگـی هـای سـمتراست 5 عامل مهم مارتینز باشند و در مورد کارکنان فعلی باید تلاش شود تا این ویژگی ها در آن ها تقویت شود.
همچنین به پژوهشگران آتی توصیه می شود، سایر عواملی را که در این پژوهش بررسی نشده است و می تواند بر توسعه رفتار شهروندی سازمانی مؤثر باشد، مطالعه کنند.
با توجه به آنچه بیان شده، مدل جامع تست شده برای توسعه رفتار شهروندی سازمانی به صورت نمودار ذیل است:

مدل نهایی تست شده برای تعیین عوامل مؤثر بر توسعه رفتار شهروندی سازمانی
منابع
.1 Bienstock, C. Carol, Demoranville, W. Carol, Smith, K. Rachel (2003). Organizational Citizenship behavior and service quality, journal of services marketing, 17 (4): 357-378.
.2 Cohen, Aaron, kol, Yardena (2004). Professionalism and Organizational Citizenship behavior, an empirical examination mong Israeli nurses, Journal of managerial psychology, 19 (4).
.3 Karambayya R (1989). Context for organizational citizenship behavior, working paper, York University, North York, Ontario.
.4 S A khalid, H Ali (2005). The Effects of organizational Citizenship Behavior on Withdrawal Behavior, International Journal of Management and entrepreneurship, 1(1): 30-40.
.5 Stephen B. Schepman, Michael A. Zarate (2008). The Relationship between Burnout, Negative Affectivity and organizational Citizenship Behavior for Human Service Employees, International Journal of Humanities and Social Sciences.
.6 Podsakoff Phillip, Mackenzie scottb (1997). Impact of organizational citizenship behavior on organizational performance: a review and suggestion for future research, 10(2): 133-153, Lawrence erlbum associate, tnce.
.7 Travis Burns, Jamie Carpenter (2008). Organizational Citizenship and Student Achievement, Journal of Cross-Disciplinary Perspective in Education, 1(1): 51-58.
.8 Hossam Abu Elanain (2007). Relationship between Personality and Organizational citizenship Behavior, International Review of Business Research papers, 3(4):31-43.
.9 Barrick M.R. Parks, L, Mount .M.K (2005). Self-Monitoring as a moderator of the relationship between affect and employ citizenship, Academy of Management Journal, Vol.26: 587-595.

.01 DeGroot Timothy, Brownlee Amy L. (2006). Effect of department structure on the organizational citizenship behavior-department effectiveness relationship, Journal of Business Research 59: 1116-1123.
.11 George JM, Jones GR (1997). Organizational spontaneity in context. Hum perform, 10:153-70.


پاسخ دهید